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Kurzarbeit vor Kündigung

Jetzt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Kurzarbeit bedeutet, dass in einem Betrieb die Arbeitszeit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum herabgesetzt wird. Dies hilft den Unternehmen, aber auch den Beschäftigten, denn so werden in Krisensituationen Kündigungen vermieden. Das heißt, Sie bleiben weiterhin in Ihrem Betrieb beschäftigt und bekommen ein monatliches Gehalt – trotz herabgesetzter Stundenanzahl.

Häufige Fragen

Wie ist vorzugehen, wenn die Arbeitszeit im gesamten November auf 0 reduziert werden sollte?

  • Eine Unterschreitung der 30% bzw. 10% Mindestarbeitszeit im November 2020 wird ermöglicht, wenn der Betrieb von einem Betretungsverbot gemäß Covid-19-Schutzmaßnahmenverordnung umfasst ist.
  • Die Kurzarbeitsbeihilfe wird auf bewährte Weise beantragt und bewilligt.
  • Die Unterschreitung der Schwellen von 30% bzw. 10% kann auch rückwirkend mittels Änderungsantrag beantragt werden. Die Sozialpartner müssen jeder Überschreitung des Arbeitszeitausfalls von über 70% zustimmen.
  • Wenn der Betrieb nicht vom Betretungsverbot umfasst ist, kann die Arbeitszeit im November trotzdem auf 0 reduziert werden, im gesamten Kurzarbeitszeitraum (längstens bis Ende März 2021) sind aber durchschnittlich 30% oder 10% zu erreichen.
  • Die Schwelle von 30% im Durchrechnungszeitraum kann für alle Betriebe nach Einzelfallprüfung durch die Sozialpartner auf 10% gesenkt werden.

Ist eine rückwirkende Antragstellung möglich?

  • Bis zum Ende des laufenden Lockdowns können Anträge mit einem Kurzarbeitsbeginn per Anfang November gestellt werden.
  • Die Richtlinie wurde diesbezüglich angepasst.

Achtung: Die geltende AMS-Richtlinie verlangt für die Einbeziehung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ausdrücklich einen vollentlohnten Kalendermonat vor Kurzarbeit.

  • Zeiten von Aus- und Weiterbildung während der Ausfallstunden sind förderbar.
  • Ab 1. Oktober 2020 kann die Arbeitszeit für den gesamten Durchrechnungszeitraum im Regelfall nur mehr um mindestens 20 und bis maximal 70 Prozent reduziert werden.
  • Die wirtschaftliche Notwendigkeit ist detaillierter darzulegen (ggf. mit Bestätigung eines Steuerberaters, Bilanzbuchhalters, Wirtschaftsprüfers)
  • Es gelten Ausnahmen für die Zeit des Lockdowns.

 

  • Rückwirkende Anträge: Bis zum Ende des aktuellen Lockdowns kann rückwirkend Kurzarbeit für einen Förderzeitraum ab 1. November beantragt werden. Anträge mit einem früheren Kurzarbeitsbeginn sind hingegen nicht mehr möglich.
  • Wirtschaftliche Begründung: Für Unternehmen, die vom Lockdown direkt betroffen sind (siehe Klassifikation nach ÖNACE 2008 in der Bundesrichtlinie), oder die Kurzarbeit nur für die Zeit des Lockdowns im November beantragen, entfällt die Bestätigung durch den/die Steuerberater/in (etc.).
  • Lehrlinge: Für Zeiten der Gültigkeit der Lockdown-Verordnung besteht bei Lehrlingen keine Ausbildungsverpflichtung.
  • Trinkgeldregelung: Beschäftigte in Kurzarbeit mit Trinkgeldpauschale und von Unternehmen, die von einer behördlichen Schließung betroffen sind, erhalten während der Kurzarbeit im Zeitraum des Lockdowns 100 Euro netto pro Monat. Die Vergütung durch das Arbeitsmarktservice wird von den Unternehmen ausbezahlt.

 

 

  • Bei Betrieben, die nicht von einem Betretungsverbot gemäß Covid-19-Schutzmaßnahmenverordnung umfasst sind: Ja, sofern über den gesamten Durchrechnungszeitraum die vereinbarte Mindestarbeitszeit von 30 Prozent (bzw. in Sonderfällen 10 Prozent) nicht unterschritten wird.
  • Bei Betrieben, die von einem Betretungsverbot gemäß Covid-19-Schutzmaßnahmenverordnung umfasst sind (siehe ÖNACE 2008 Klassifikation in der Richtlinie) darf am Ende des Durchrechnungszeitraums auch ein höherer Arbeitszeitausfall als 90 Prozent vorliegen. Voraussetzungen hierfür sind, dass die kollektivvertragsfähigen Körperschaften explizit einem Arbeitszeitausfall von mehr als 70 Prozent zugestimmt haben und dass die Überschreitung nur auf den gänzlichen Entfall der Arbeitsleistung während des Lockdowns zurückzuführen ist.

 

 

 

Änderungsbegehren auf Erhöhung des maximalen Arbeitszeitausfalles von über 70% (und einer damit verbundenen Erhöhung des Bewilligungsbetrages) können bis zum Ende der Kurzarbeitsperiode jederzeit nachträglich eingereicht werden. Dies setzt aber jedenfalls die explizite Zustimmung der kollektivvertraglichen Körperschaften der Arbeitnehmer und –geber bzw. eine entsprechende Sozialpartnervereinbarung voraus.

 

  • Die Abrechnung eines Kurzarbeitsfalles mit einem Arbeitszeitausfall von durchschnittlich mehr als 90% ist nur möglich für Betriebe bestimmter ÖNACE 2008 Klassifikationen, die in der Richtlinie aufgelistet sind und bei denen die kollektivvertragsfähigen Körperschaften explizit einem Arbeitszeitausfall von mehr als 70% zugestimmt haben.
  • Änderungsbegehren auf Erhöhung des maximalen Arbeitszeitausfalles von über 70% können bis zum Ende der Kurzarbeitsperiode jederzeit nachträglich eingereicht werden.
  • Auch wenn der Betrieb nicht vom Betretungsverbot umfasst ist, kann die Arbeitszeit – wie bisher – in einem Monat (z.B. November) auf 0 reduziert werden, wenn im gesamten Kurzarbeitszeitraum (längstens bis Ende März 2021) 30% oder 10% zu erreich.
  • Die Schwelle von 30% im Durchrechnungszeitraum kann für alle Betriebe nach Einzelfallprüfung durch die Sozialpartner auf 10% gesenkt werden.

  • Neue, erweiterte Form der Kurzarbeit für Unternehmen, die von Covid-19 wirtschaftlich betroffen sind.

  • Sicherung der Arbeitsplätze
  • Liquidität der Unternehmen erhalten
  • Bewährte Fachkräfte sichern
  • Ab Oktober 2020: Aus- und Weiterbildung während der Ausfallstunden

  • Kurzarbeit ist für Unternehmen unabhängig von der jeweiligen Betriebsgröße und unabhängig von der jeweiligen Branche möglich.
  • Sollte keine kollektivvertragsfähige Körperschaft auf Arbeitgeberseite vorhanden sein (z.B. bei Vereinen, NGOs), so genügt für die Sozialpartnereinigung die Zustimmung auf Arbeitnehmerseite.
  • Arbeitskräfteüberlasser sind förderbar.
  • Insolvente Unternehmen, die sich in einem Konkurs- oder Sanierungsverfahren befinden, sind nicht förderbar.
  • Gebietskörperschaften, juristische Personen öffentlichen Rechts, die nicht aktiv am Wirtschaftsleben teilnehmen, sowie politische Parteien sind nicht förderbar.

  • Grundsätzlich kommen alle arbeitslosenversicherungspflichtigen Beschäftigten für Kurzarbeit in Frage, sofern sie einen vollentlohnten Kalendermonat vor Eintritt in die Kurzarbeit aufweisen.
  • Mitglieder des geschäftsführenden Organs sind förderbar, wenn sie ASVG-versichert sind; auch ASVG-pflichtige Vorstandsmitglieder
  • Lehrlinge sind förderbar.
  • Freie Dienstnehmer/Dienstnehmerinnen sind förderbar, wenn eine Normalarbeitszeit dargestellt werden kann.
  • Geringfügig Beschäftigte, Beamte/Beamtinnen, Einpersonenunternehmer/-innen und GSVG-pflichtige Gesellschafter-Geschäftsführer/-Geschäftsführerinnen sind nicht von den Kurzarbeitsregelungen umfasst.

  • Nein, der sachliche und personelle Geltungsbereich der Kurzarbeit ist in der Sozialpartnervereinbarung festzulegen.
  • Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin entscheidet im Einvernehmen mit der Arbeitnehmervertretung, mit welchen Beschäftigten Kurzarbeit vereinbart wird. Einzelne Leistungsträger und Fachkräfte können im vollen Arbeitszeitausmaß beschäftigt bleiben, während die restliche Belegschaft kurzarbeitet.
  • Einzelne Betriebsteile und Beschäftigte können zu unterschiedlichen Zeitpunkten in die Kurzarbeit einsteigen. Im Sinne einer Verwaltungsvereinfachung sollten aber nach Möglichkeit homogene (Teil-)Betriebe in das jeweilige Kurzarbeitsprojekt einbezogen werden.

  • Die Covid19-Kurzarbeit kann ab 1.10.2020 für sechs Monate beantragt werden und muss spätestens am 31.3.2021 enden.
  • Die Kurzarbeit startet mit 1.10.2020 neu, Projekte mit früherem Beginn werden nicht mehr verlängert.

  • Ja, im Rahmen der Kurzarbeitsunterstützung förderbar sind nur Beschäftigte mit einem Dienstverhältnis, das in Form eines voll entlohnten Kalendermonats vor Kurzarbeit bestanden hat (Beginn des Dienstverhältnisses am kollektivvertraglich frühestmöglichen Arbeitstag im Monat).
  • Dies ist auf Grund gesetzlicher Vorgaben und zur Gewährleistung der Administrierbarkeit des Förderinstruments unumgänglich.
  • Neu aufgenommene Beschäftigte können erst nach einem voll entlohnten Kalendermonat in die Kurzarbeit aufgenommen werden. Für sie ist dann ein eigenes Kurzarbeitsbegehren mit entsprechendem Kurzarbeitsbeginndatum einzubringen sowie eine entsprechende Sozialpartnervereinbarung abzuschließen.
  • Hinweis zur Abrechnung der Phase I: Bei Kurzarbeitsprojekten mit Beginn zwischen 1.3. und 31.5. erhebt das Arbeitsmarktservice keine Rückforderungen von bereits ausbezahlten Beihilfen aus dem Titel des fehlenden vollentlohnten Monats.

  • Nein, eine Förderung ist in diesen Fällen nicht möglich. Die Kurzarbeitsbeihilfe ist in Österreich betriebsbezogen.
  • Gemäß Arbeitsmarktservicegesetz können Arbeitgebern/Arbeitgeberinnen Kurzarbeitsbeihilfen gewährt werden, wenn der Betrieb durch wirtschaftliche Schwierigkeiten betroffen ist. Ein Betrieb ist nach dem Arbeitsverfassungsgesetz eine Arbeitsstätte, die eine organisatorische Einheit bildet, innerhalb der eine physische oder juristische Person oder eine Personengemeinschaft mit technischen oder immateriellen Mitteln die Erzielung bestimmter Arbeitsergebnisse fortgesetzt verfolgt.
  • Daher können ausländische Unternehmen mit bloßen betriebsentsandten Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen ohne eine entsprechende organisatorische Einheit keine Kurzarbeitsbeihilfe erhalten.

  • Die Kurzarbeitsbeihilfe wird nicht zuletzt auch im Interesse der Versichertengemeinschaft, aus deren Beiträgen die Beihilfenabwicklung letztendlich finanziert werden muss, ausschließlich für in Österreich arbeitslosenversicherte Beschäftigte von Unternehmen mit einem Standort in Österreich gewährt.

  • Nein. Arbeitgeber/Arbeitgeberinnen, die für private Zwecke eine Haushaltshilfe beschäftigen, können keine Kurzarbeitsbeihilfe erhalten, weil – in diesem Bereich – kein Betrieb vorliegt.

  • Ja, mit Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen, die aus der Karenz zurückkehren, besteht ein aufrechtes Dienstverhältnis, weshalb sie grundsätzlich in die Kurzarbeit einbezogen werden können. Als Bemessungsgrundlage kann in diesen Fällen auch das Entgelt vor der Karenz herangezogen werden.

  • Im Fall eines Präsenz- oder Zivildiensts oder einer Bildungskarenz bleibt das Dienstverhältnis aufrecht. Kehren diese Personen während des laufenden Kurzarbeitszeitraums in den Betrieb zurück und sind sie vom Geltungsbereich der Sozialpartnervereinbarung umfasst, so ist, sofern ein entsprechendes Bruttoentgelt vor Beginn der Kurzarbeit im Betrieb fehlt, das Bruttoentgelt des letzten vollentlohnten Monats vor dem Zivil- oder Präsenzdienst bzw. der Bildungskarenz heranzuziehen.

  • Während der Familienzeit muss der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin kein Entgelt bezahlen. Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin hat bei Vorliegen der Voraussetzungen Anspruch auf Familienzeitbonus, daher besteht für diesen Zeitraum auch kein Anspruch auf Kurzarbeitsbeihilfe.

  • Ja, die durch Kurzarbeit entstehende Ausfallzeit gilt grundsätzlich als Freizeit. Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin muss jedoch das Konkurrenzverbot und vertragliche Vereinbarungen betreffend Nebentätigkeiten weiterhin beachten.
  • Die Nebentätigkeit darf auch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin für den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin mit Kurzarbeit nicht beeinträchtigen.

  • Ja, diese sind förderbar, weil es sich bei einem Verein um eine Rechtsperson des Privatrechts handelt. Diese sind unabhängig von einer Beteiligung von Bund/Land/Gemeinde förderbar.

  • Nicht förderbar sind Gebietskörperschaften, juristische Personen öffentlichen Rechts, die nicht aktiv am Wirtschaftsleben teilnehmen, sowie politische Parteien.
  • Juristische Personen des öffentlichen Rechts sind nur dann förderbar, wenn sie wesentliche Teile ihrer Kosten durch Leistungsentgelte decken und am Wirtschaftsleben teilnehmen. Ein Anteil von 50 Prozent oder mehr von Eigenerlösen am Budget berechtigt ohne weiteres zur Teilnahme an der Kurzarbeit. Darunterliegende Anteile sind nur soweit maßgeblich (wesentlich), als in diesen Fällen der Anteil der kurzarbeitenden Personen am Gesamtbeschäftigtenstand nicht größer sein darf als der Anteil der Leistungsentgelte am gesamten Budget.

  • Ja, für beschäftigte Personen nach Vollendung des 63. Lebensjahres kann eine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt werden, auch wenn sie nicht mehr der Arbeitslosenversicherungs­pflicht unterliegen.
  • Beschäftigte sind ausschließlich dann förderbar, wenn keine Alterspension bezogen wird und die Voraussetzungen für eine Alterspension nicht erfüllt sind.

  • Arbeitslosenversicherungspflichtige freie Dienstnehmer/Dienstnehmerinnen sind förderbar, wenn sie eine wöchentliche Normalarbeitszeit darstellen können, ein Entgelt über der Geringfügigkeits­grenze erhalten und von der Sozialpartnervereinbarung umschlossen sind.

  • Zeiten der Aus- und Weiterbildung sind nur maximal im Ausmaß der im Begehren angegebenen Ausfallzeiten und daher grundsätzlich auch nur innerhalb des ursprünglichen Normalarbeitszeitraums verrechenbar. Innerhalb dieses Rahmens gelten Zeiten, die für Qualifizierung verwendet werden, als Ausfallstunden.
  • Aus- und Weiterbildungen bis zur Nettoersatzrate sind durch diese abgedeckt. Darüberhinausgehende Bildungszeiten sind zusätzlich zu vergüten (mit einer Ausnahmebestimmung zur Durchrechnung des Entgelts bei Anwendung flexibler Arbeitszeitmodelle – Ein Beispiel ist in der aktuellen Sozialpartnervereinbarung angeführt).
  • Für die Finanzierung von Bildungsmaßnahmen während der Ausfallstunden bietet das AMS spezielle Förderungen an.

  • Ja, im Ausmaß der ursprünglich vereinbarten Normalarbeitszeit.
  • Die Bildungsmaßnahme soll während der ursprünglich vereinbarten Lage der Normalarbeitszeit stattfinden. Ist dies aufgrund der Art der Aus- und Weiterbildung bzw. der ursprünglichen Lage der Normalarbeitszeit nicht möglich, ist der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin berechtigt entsprechend den Grundsätzen des § 19c Arbeitszeitgesetz (AZG) die Lage der Bildungszeit zu bestimmen.

  • Ja, durch den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin darf eine Unterbrechung oder ein vorzeitiger Abbruch der Bildungsmaßnahme angeordnet werden.
  • Arbeitsleistungen dürfen in den ursprünglich geplanten Bildungszeiten einseitig angeordnet werden, wenn (1) deren Lage und Dauer dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin ehestmöglich (spätestens 3 Tage im Vorhinein) mitgeteilt werden, (2) keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin der geänderten Einteilung entgegenstehen (z.B. erhebliche Ortsveränderungen), (3) die Arbeitsleistung in der vor der Kurzarbeit vereinbarten Normalarbeitszeit erbracht wird.
  • Im Falle einer Unterbrechung oder einem vorzeitigen Abbruch einer Bildungsmaßnahme ist der Aufwand (z.B. Kursabsage, Unterkunftskosten) vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin zu tragen.
  • Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin hat das Recht, spätestens binnen 18 Monaten nach Unterbrechung die Bildungsmaßnahme in der Normalarbeitszeit nachzuholen und die dafür notwendige Zeit vom Dienst (unter Fortzahlung des Entgelts) freigestellt zu werden. Wenn dies nicht möglich ist, kann der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin die Bildungsmaßnahme in der Freizeit unbezahlt absolvieren, während die Kosten weiterhin von dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin zu tragen sind.

  • Hierbei ist zu unterscheiden zwischen Aus- und Weiterbildungen, die von den Beschäftigten eigeninitiativ besucht und solchen, die vom Betrieb angeordnet werden.
  • Ausfallzeiten gelten beihilfenrechtlich als Freizeit, Beschäftigte können also in Absprache mit dem Betrieb Nebentätigkeiten aufnehmen oder aus Eigeninteresse Qualifizierungen absolvieren.
  • Ordnet aber der Betrieb eine Aus- und Weiterbildung an, sind diese Zeiten arbeitsrechtlich als Arbeitszeiten zu betrachten und entsprechend zu entlohnen.
  • In der Abrechnung mit dem AMS ist die geleistete Arbeitszeit dennoch exklusive angeordneter Aus- und Weiterbildungszeiten anzugeben.
  • Das heißt vereinfacht gesprochen, dass man auch eine Beihilfe für diese Aus- und Weiterbildungszeiten bekommt.

  • Nein. Eine Bildungsmaßnahme soll zweckmäßig sein. Es besteht jedoch ein Vorteil für die Unternehmen, Ausfallstunden für Personalschulung zu nutzen. Zudem kann im Rahmen der Kurzarbeit vom Unternehmen beim AMS eine Förderung für Kurskosten beantragt werden.
  • Dienstnehmer und Dienstnehmerinnen sind hingegen verpflichtet, eine vom Unternehmen angebotene Bildungsmaßnahme zu absolvieren, sofern diese die in der Sozialpartnervereinbarung festgelegten Bedingungen erfüllt.

  • Die Teilnahme an einer Schulungsmaßnahme ist förderbar, wenn sie in den Ausfallzeiten gemäß COVID-19-KUA-Richtlinie stattfindet.
  • Förderbar sind arbeitsmarktbezogene Schulungen, die mindestens 16 Maßnahmenstunden dauern, überbetrieblich verwertbar sind und innerhalb des COVID-19-Kurzarbeitszeitraums liegen.
  • Nicht förderbar sind ordentliche Studien und postgraduale Studien an Universitäten einschließlich Privatuniversitäten, Fachhochschulen und Pädagogischen Hochschulen; Meetings, Tagungen, Konferenzen, Kongresse und Symposien; reine Produktschulungen; nicht arbeitsmarktorientierte Schulungen (z.B. Hobbykurse); Schulungen, die reine Anlernqualifikationen für einfache Tätigkeiten vermitteln (z.B. einfache Einschulungen an Maschinen); Schulungen mit einer Dauer von weniger als 16 Maßnahmenstunden und Individualcoaching.

  • Kurzarbeit ist bei Lehrlingen ab 1.10.2020 nur möglich, wenn die Ausbildung sichergestellt ist.
  • Bei Lehrlingen sind mind. 50 Prozent der Ausfallszeit über den gesamten Kurzarbeitszeitraum für Aus- und Weiterbildung zu nutzen. Die ausbildungs- und berufsrelevanten Maßnahmen sind in der Sozialpartnervereinbarung anzuführen.
  • Im Zeitraum des Lockdowns tritt diese Pflicht zur Aus- und Weiterbildung während der Ausfallzeiten vorübergehend außer Kraft.
  • Wenn die durchschnittliche Arbeitszeitreduktion im gesamten Kurzarbeitszeitraum mehr als 20 Prozent beträgt, ist am Ende der Kurzarbeit im Durchführungsbericht darzulegen, welche konkreten Maßnahmen pro Lehrling stattgefunden haben und in welchem Ausmaß.
  • Lehrlingen gebühren weiterhin 100 Prozent des bisherigen Bruttoentgelts.

  • Die Zeit, in der sich Lehrlinge in der Berufsschule befinden, zählt als Arbeitszeit. Dies gilt auch, wenn der Unterricht nicht am Schulstandort, sondern von zu Hause aus stattfindet. Die Stunden des Berufsschulunterrichts können damit während der Kurzarbeit keine förderbaren Ausfallstunden darstellen.

  • Bei einem Wechsel des Lehrjahres (zB Wechsel vom 1. in das 2. Lehrjahr) innerhalb des Kurzarbeitszeitraumes gebührt ein Entgelt in Höhe von 100Prozent auf Basis des jeweils aktuellen Lehrjahres, wobei kollektivvertragliche Sonderregelungen davon unberührt bleiben.
  • Bei Wechsel in ein Dienstverhältnis nach erfolgreicher Ablegung der Lehrabschlussprü-fung (Weiterverwendungszeit gemäß § 18 Berufsausbildungsgesetz, BAG) gebührt die jeweilige Nettoersatzrate (80, 85 bzw 90 Prozent) auf der Basis des ohne Kurzarbeit zustehenden Entgeltes.

  • In diesem Fall erfolgt die Kontaktaufnahme mit der kollektivvertragsfähigen Körperschaft auf Arbeitgeberseite, wenn vorhanden.
  • Sollte keine kollektivvertragsfähige Körperschaft auf Arbeitgeberseite vorhanden sein (z.B. bei Vereinen, NGOs), so genügt für die Sozialpartnereinigung die Zustimmung vonseiten der Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerinnen.

Anleitungen und Dokumente finden Sie hier auf der Website des Arbeitsmarktservice (AMS). Der Antrag auf Kurzarbeit ist ausschließlich über das eAMS-Konto zu stellen. Im Wesentlichen benötigt das AMS neben allgemeinen Daten: 

  • Beschäftigtenstand
  • Geplanter Kurzarbeitszeitraum
  • Anzahl der von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den jeweiligen Einkommensgruppen
  • Durchschnittliches Bruttoentgelt in den jeweiligen Einkommensgruppen
  • Summe der voraussichtlichen Ausfallstunden

  • Dem Kurzarbeitsbegehren ist die abgeschlossene und unterzeichnete Sozialpartnervereinbarung beizulegen.
  • In Betrieben mit einem Betriebsrat ist es aus Sicht des AMS ausreichend, wenn die „Sozialpartnervereinbarung –Betriebsvereinbarung“ von Unternehmen und Betriebsrat unterschrieben und beigelegt wird. Einzelvereinbarungen, mit denen zusätzlich die Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen eingeholt wird, müssen in diesem Fall nicht beigelegt werden. Werden aber zusätzlich auch Beschäftigte in die Kurzarbeit einbezogen, die durch den Betriebsrat nicht vertreten werden können (z.B. Geschäftsführer/Geschäftsführerinnen, freie Dienstnehmer/Dienstnehmerinnen mit darstellbarer Normalarbeitszeit), ist eine Einzelvereinbarung mit diesen Beschäftigten zusätzlich erforderlich und ebenfalls beizulegen.
  • In Betrieben ohne Betriebsrat muss die „Sozialpartnervereinbarung –Einzelvereinbarung“ von den Arbeitnehmern/ Arbeitnehmerinnen unterschrieben werden, für die Kurzarbeit vereinbart wird. Die Arbeitnehmer können in der Sozialpartnervereinbarung direkt eingetragen werden und die Unterschrift kann direkt auf der Sozialpartnervereinbarung erfolgen. Die Unterschriften können aber auch auf Einzelvereinbarungen eingeholt werden, die die Sozialpartnervereinbarung enthalten (und z.B. die individuelle Lage der Arbeitszeit in der Kurzarbeit detaillierter regeln). In diesem Fall ist die Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen zu dokumentieren.

  • Die Sozialpartnervereinbarung zur Kurzarbeit ist in diesem Fall nicht auf Beschäftigte anwendbar, die sie nicht unterschrieben haben. Sie sind von der Kurzarbeit ausgenommen.
  • Die Sozialpartnervereinbarung kommt jedoch für die anderen Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen wirksam zustande.

  • Kurzarbeitsprojekte mit Beginn ab 1. Oktober 2020 können über das eAMS-Konto beantragt werden
  • Bis zum Ende des aktuellen Lockdowns kann rückwirkend Kurzarbeit für einen Förderzeitraum ab 1. November beantragt werden.
  • Für Kurzarbeitsprojekte mit Beginn vor dem 1. Oktober 2020 sind keine rückwirkenden Anträge mehr möglich.

  • Aus der Sicht des AMS kann der Kurzarbeitsantrag jederzeit zurückgezogen werden. Zu beachten sind aber die schon getroffenen Vereinbarungen mit dem Betriebsrat bzw. mit den Beschäftigten.

  • Die Kurzarbeitshilfe kann nur dann genehmigt werden, wenn das Kurzarbeitsbegehren richtlinienkonform und im Budget gedeckt ist.
  • Die Bewilligung der Kurzarbeitsbeihilfe setzt ein vollständig ausgefülltes und unterschriebenes Kurzarbeitsbegehren und eine abgeschlossene und unterschriebene Sozialpartnervereinbarung voraus. Die Daten im Kurzarbeitsbegehren und in der Sozialpartnervereinbarung müssen grundsätzlich übereinstimmen. Das Begehren muss alle für die Fördermitteilung wesentlichen Daten enthalten.
  • Wurde ein Begehren eingebracht und vom AMS als verbesserungswürdig eingestuft (Formgebrechen), so erteilt das AMS einen Verbesserungsauftrag mit einer Nachfrist. Wird dem Verbesserungsauftrag innerhalb der Nachfrist entsprochen, wird das Begehren bearbeitet ansonsten ohne weiteres abgelehnt. Verbesserbar sind mangelhafte Begründungen, fehlende Nachweise (z.B. Zustimmung der Sozialpartner, Zustimmung einzelner Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen etc.), fehlende Kontonummer etc; nicht jedoch fehlende Angaben zum Vorhaben selber, soweit sie im Begehren abgefragt sind. Aus dem ersten Absatz des Punktes 7.1.2. der KUA-Richtlinie ist abzuleiten, welche Informationen vorliegen müssen, damit ein Begehren als eingebracht gilt.
  • Ist bei der Angabe des Beschäftigtenstandes ein Irrtum passiert, sollte Kontakt mit dem zuständigen AMS aufgenommen werden.

  • Auch bei verschiedenen Normalarbeitszeiten in einem Betrieb ist nur ein Begehren zu stellen und jene Arbeitszeit anzugeben, die für die überwiegende Zahl an Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen gilt. In der späteren monatlichen Abrechnung mit dem AMS ist dann die jeweilige kollektivvertragliche Normalarbeitszeit für jeden Mitarbeiter/jede Mitarbeiterin getrennt anzuführen.

  • Alle diesbezüglichen Bestimmungen sind im Detail der aktuellen Sozialpartnervereinbarung zu entnehmen.
  • Es muss begründet werden, warum die Kurzarbeitsbeihilfe beantragt wird und notwendig ist. Der Beitrag der Kurzarbeitsbeihilfe zur Bewältigung der wirtschaftlichen Schwierigkeiten muss vom Unternehmen dargelegt werden. Ebenso sind weitere geplante Maßnahmen anzuführen.
  • Weitere Anträge auf staatliche Unterstützung, die seit 01.03.2020 bewilligt wurden, sind anzugeben: Härtefallfonds, Fixkostenzuschuss, Überbrückungsgarantien, Steuerstundungen und/oder Stundungen von SV-Beiträgen.
  • Der monatliche Umsatz ohne sonstige Erträge (z.B. Daten aus der USt-Voranmeldung) ab 01.03.2019 bis zum letzten verfügbaren Monat vor Beantragung der aktuellen Kurzarbeit im Unternehmen ist anzugeben. Sollten die Umsatzzahlen allein nicht aussagekräftig sein, können zusätzlich andere Kennziffern des Unternehmens für den obigen Zeitraum angegeben oder beigelegt werden (z.B. monatlich abgesetzte Produktion, monatliche Auftragseingänge, monatliches Arbeitsvolumen).
  • Des Weiteren ist die erwartete Entwicklung des Umsatzes (+/- Prozent) ohne sonstige Erträge (bzw. der alternativen Kennziffer) im Unternehmen für den beantragten Kurzarbeitszeitraum (in der Regel 1.10.2020 bis 31.3.2021) im Vergleich zum Vorjahrszeitraum (also 1.10.2019 bis 31.3.2020) anzuführen. Sollte eine Umsatzprognose nicht aussagekräftig oder möglich sein, ist dies zu begründen und die erwartete Entwicklung anhand der dokumentierten alternativen Kennziffer anzugeben.
  • Unternehmen, die im Zuge des Lockdowns von einer behördlichen Schließung betroffen sind und Unternehmen, die nur für den Zeitraum des Lockdowns im November 2020 Kurzarbeit beantragen, müssen keine Bestätigung eines Steuerberaters / einer Steuerberaterin (und dergleichen) vorlegen.

  • Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin muss nur die geleistete Arbeitszeit bezahlen und hat auch weiterhin Urlaubs- und Entgeltfortzahlungszeiten sowie allfällige Überstunden abzugelten. Die Differenz zur Nettoentgeltgarantie übernimmt das AMS.
  • Der Beihilfenrechner des AMS findet sich hier.
  • Grundregel: Die Bemessungsgrundlage für die Kurzarbeitsbeihilfe ist das Entgelt gemäß § 49 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG) im letzten vollentlohnten Kalendermonat vor Eintritt in die Kurzarbeit.

  • Der Dienstgeber/die Dienstgeberin trägt die Kosten für die geleistete Arbeitszeit. Die Kurzarbeitsbeihilfe soll annähernd jene Entgeltanteile fördern, die darüber hinaus gehen:
  • AMS-KUA = Unterstützung für Ausfallstunden (Differenz zum jeweiligen Mindestbruttoentgelt)
  • Anteilige Sonderzahlungen (1/6) vom AMS-KUA
  • Arbeitgeberabgaben zur Sozialversicherung vom AMS-KUA und anteiliger Sonderzahlung
  • Gesamte SV-Beiträge für Differenz (von Arbeitsentgelt + AMS-KUA) auf SV-Grundlage vor Kurzarbeit
  • Dienstgeberbeitrag zum Familienlastenausgleichsfonds (DB) und Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag (DZ) von AMS-KUA und anteilige Sonderzahlung
  • Darüber hinaus ist ein pauschaler Prozentsatz Teil der Kurzarbeitsbeihilfe, der u.a. die Kommunalsteuer abdeckt.
  • Beschäftigte in Kurzarbeit mit Trinkgeldpauschale und von Unternehmen, die von einer behördlichen Schließung betroffen sind, erhalten während der Kurzarbeit im Zeitraum des Lockdowns ab 3. November 100 Euro netto pro Monat. Die Vergütung durch das Arbeitsmarktservice wird direkt von den Unternehmen ausbezahlt.
  • Die Bemessungsgrundlage („Brutto vor Kurzarbeit“) kann bei der Abrechnung für die betroffenen Mitarbeiter zu diesem Zweck um 80 Euro erhöht werden.

  • Für Projekte mit Beginndatum bis zum 31.5.2020 wurde die Kurzarbeitsbeihilfe in Form von Pauschalsätzen je Ausfallstunde berechnet. Für Projekte mit einem Beginndatum seit dem 1.6.2020 (Erstgewährungen oder Verlängerungen) wird die Höhe der Kurzarbeitsbeihilfe anhand der Differenzmethode ermittelt. Diese Änderung war aufgrund der Sozialpartnervereinbarung und zur Vermeidung von Überförderung unumgänglich.
  • Die Kurzarbeitsunterstützung wird als Differenz zwischen dem Mindestbruttoentgelt und dem auf Grund von geleisteten Arbeitsstunden sowie Entgeltfortzahlungs- und Ersatzleistungs­ansprüchen gebührenden Entgelt ermittelt. Das zu leistende Arbeitsentgelt wird dabei in Bezug auf das Bruttoentgelt vor Kurzarbeit errechnet. Dazu kommt ein Kostenersatz für anteilige Sonderzahlungen und förderbare Sozialversicherungs-Aufwendungen.
  • D.h., wenn z.B. durch die geleistete und entlohnte Arbeitszeit ein Bruttoentgelt erzielt wird, das über diese Nettoersatzrate hinausgeht, gebührt das Bruttoentgelt für die geleistete Arbeit (und die Kurzarbeitsunterstützung ist in diesem Monat Null).
  • Das Arbeitsmarktservice (AMS) stellt unterschiedliche Abrechnungsdokumente zur Verfügung: https://www.ams.at/unternehmen/personalsicherung-und-fruehwarnsystem/kurzarbeit/downloads-kurzarbeit

  • Es ist für die Berechnung der Beihilfenhöhe das Entgelt gemäß § 49 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG) inkl. Zulagen und Zuschläge, aber ohne Überstundenentgelte heranzuziehen.
  • Widerrufliche Überstundenpauschalen: Bei Beginn der Kurzarbeit nicht widerrufene Überstundenpauschalen sind zu berücksichtigen.
  • Unwiderrufliche Überstundenpauschalen: Unwiderrufliche Überstundenpauschalen und unwiderrufliche Anteile von All inclusive-Entgelten sind in der Bemessungsgrundlage für die Kurzarbeitsbeihilfe ebenfalls zu berücksichtigen.
  • Mehrstunden von Teilzeitbeschäftigten gehören in die Bemessungsgrundlage eingerechnet, bei Unregelmäßigkeit mit einem Durchschnitt der letzten 13 Wochen bzw. 3 Monate vor Kurzarbeit.

  • Nein. Beitragsfreie Bezüge (§ 49 Abs. 3 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz, ASVG) – egal ob Aufwandersatz oder Entgeltbestandteil – müssen vom Bruttobetrag abgezogen werden.
  • Dementsprechend unterliegen diese beitragsfreien Bezüge auch nicht der Nettolohngarantie. Die Höhe der Nettoersatzrate (80, 85, 90 Prozent) hängt vom Brutto abzüglich der beitragsfreien Bezüge ab.
  • Im Zeitraum der Kurzarbeit aufgrund von Arbeitsleistungen anfallende beitragsfreie Bezüge sind zusätzlich zur Nettolohngarantie zu vergüten.

  • Sachbezüge, die mit der Arbeitsleistung verbunden (Kantine, Werksverkehr, Essensbons etc.) und beitragsfrei sind, sind bei der Berechnung der Kurzarbeitsbeihilfe nicht zu berücksichtigen. Die Gewährung solcher Sachbezüge während der Kurzarbeit stellt auf die Vereinbarung bzw. Erbringung der Arbeitsleistung in diesem Zeitraum ab.

  • Im Gegensatz zu laufend ausbezahlten Überstunden sind Teilzeit-Mehrstunden sowohl im Rahmen des AMS-Formulars auf Beihilfengewährung beim Bruttoentgelt als auch in der Nettoentgeltgarantie zu berücksichtigen. Es ist ein Durchschnitt anhand der in den letzten drei Monaten vor Beginn der Kurzarbeit ausbezahlten Mehrstunden (Grundlohn plus Zuschlag) zu errechnen.
  • Anmerkung: Für die SV-Beitragsgrundlage gilt nur der Monat vor Kurzarbeit, wenn diese höher ist (keine Durchschnittsberechnung).

  • Ab 1. Oktober 2020 kann die Arbeitszeit für den gesamten Durchrechnungszeitraum nur mehr um mindestens 20 und bis maximal 70 Prozent reduziert werden. Das Arbeitszeitausmaß während Kurzarbeit muss demnach mindestens 30 und darf maximal 80 Prozent der Normalarbeitszeit betragen. (Nur noch in Sonderfällen im Einvernehmen mit den Sozialpartnern sind Arbeitszeiten zwischen 10 und maximal 90 Prozent erlaubt).
  • Wenn also phasenweise 0 Stunden gearbeitet wird, muss im restlichen Zeitraum ausreichend gearbeitet werden, um im Durchschnitt eine Wochenarbeitszeit von zumindest 30 Prozent der vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit zu erreichen. Ausnahme: Betriebe in bestimmten Wirtschaftsklassen, die vom Lockdown direkt betroffen sind, können im Zuge der Abrechnung auch mehr als 90% Arbeitszeitausfall geltend machen.
  • Beispiel Kurzarbeitsdauer 6 Wochen: 4 Wochen 0%, 2 Wochen 100% (durchschnittlich ein Drittel im Durchrechnungszeitraum).

  • Wird aufgrund einer verbesserten Wirtschaftslage personen- oder betriebsbezogen mehr als 80 Prozent der Normalarbeitszeit gearbeitet, so stellt das keinen Rückforderungstatbestand dar.
  • Arbeiten einzelne Beschäftigte (ungeplant) 100 Prozent weiter, können für diese keine Ausfallstunden verrechnet werden, sodass für diese auch keine Kurzarbeitsbeihilfe gebührt.
  • Für das AMS bzw. die Kurzarbeitsbeihilfe ist es ohne Belang, ob die Vorankündigungsfrist laut Sozialpartnervereinbarung (5 Tage) eingehalten wurde.

  • Grundsätzlich muss in Phase III über den gesamten Durchrechnungszeitraum hinweg zwischen 30% und 80% der vertraglichen Normalarbeitszeit gearbeitet werden.
  • In Sonderfällen kann mit Einwilligung der kollektivvertragsfähigen Körperschaften mehr als 70% Ausfallzeit beantragt werden, jedoch maximal 90%.
  • Für Betriebe, die direkt vom Lockdown betroffen sind (und einer der in der Richtlinie vereinbarten ÖNACE-Klassifikationen angehören), ist es im Zuge der Abrechnung möglich, für den Zeitraum des Lockdowns auch mehr als 90% Arbeitszeitausfall geltend zu machen. Eine Beantragung kann jedoch nur für maximal 90% erfolgen. Auch in diesen Fällen müssen die Sozialpartner zustimmen.

  • Wenn mehr gearbeitet wird als ursprünglich geplant und weniger Ausfallstunden verrechnet werden, ist keine gesonderte Information an das AMS notwendig. Das geringere Ausmaß an Ausfallstunden bildet sich in der monatlichen Abrechnung ab.
  • Nur wenn es zu einer Erhöhung der Ausfallzeiten kommt, ist ein entsprechender Antrag notwendig.
  • Wenn die Kurzarbeit frühzeitig gänzlich eingestellt wird, ist eine entsprechende Meldung an das AMS notwendig.

  • Wird Urlaub im Zusammenhang mit einer Kurzarbeitsvereinbarung konsumiert, ist das Urlaubsentgelt unter Außerachtlassung der Kurzarbeit entsprechend der ursprünglichen Normalarbeitszeit und des vor der Kurzarbeit bezogenen Entgelts zu berechnen.
  • Der Urlaub führt zu keinen verrechenbaren Ausfallstunden. Der konsumierte Urlaub (bzw. das Zeitguthaben) ist aber im Ausmaß der bezahlten Zeit auf die Soll-Arbeitszeit entsprechend der Kurzarbeit anzurechnen.
  • Der Urlaub kann auch während der Kurzarbeit vereinbart werden.

  • Werden während der Kurzarbeit Zeitguthaben aus der Zeit VOR Kurzarbeit verbraucht, muss der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin das Entgelt auf Basis der Arbeitszeit vor Kurzarbeit leisten.
  • Arbeitszeitrechtlich ist Zeitausgleich aber so zu bewerten, dass die in der Arbeitszeiteinteilung während Kurzarbeit festgelegte Arbeitszeit als gearbeitet gilt.
  • Für Zeiten eines Verbrauches von Zeitguthaben können keine verrechenbaren Ausfallstunden berücksichtigt werden. Für Zeitausgleich wird daher keine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt.
  • In der Abrechnung mit dem AMS ist der Verbrauch von Zeitguthaben aus der Zeit vor Kurzarbeit im Feld konsumierter Urlaub/konsumiertes Zeitguthaben zu erfassen. Sie sind dabei mit der Normalarbeitszeit vor Kurzarbeit zu bewerten.
  • Das AMS achtet darauf, dass die geltend gemachten Ausfallstunden nicht mehr als 70 Prozent der gesetzlichen, kollektivvertraglichen oder (bei Teilzeitbeschäftigung) vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit betragen.

  • Alt-Urlaube oder sonstiges Zeitguthaben können grundsätzlich vor und während der Kurzarbeit verbraucht werden. Diese Zeiten gelten für die Abrechnung der Beihilfe als geplante Arbeitszeit und sind vom Dienstgeber/von der Dienstgeberin zu entlohnen.
  • Da der Urlaubsverbrauch (bzw. Verbrauch von Zeitguthaben) vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin nicht einseitig angeordnet werden kann, hat der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin gegenüber dem AMS lediglich ein ernstliches Bemühen und keinen bestimmten Erfolg nachzuweisen.

  • Nein, Urlaub während Kurzarbeit ist zu vereinbaren. Dies gilt auch in Betrieben, die auf Grundlage des COVID19-Maßnahmengesetzes mit Betretungsverbot oder Einschränkungen belegt sind.

  • Nein.

  • Für den Anspruchserwerb werden alle Zeiten der Kurzarbeit so behandelt, als ob keine Kurzarbeit vereinbart worden wäre.
  • Urlaub wird also während der Kurzarbeit ganz normal wie vor der Kurzarbeit aufgebaut.

  • Kurzarbeit startet für den gesamten (Teil)Betrieb gleichzeitig, auch wenn mit einigen Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen zu Beginn der KUA noch Urlaubsverbrauch vereinbart wurde.
  • Die Urlaubszeiten sind keine Ausfallzeiten und vom Dienstgeber/von der Dienstgeberin zu entlohnen.

  • Für die AMS-Abrechnung kommt es bei der Erfassung von (die Anzahl der Ausfallstunden reduzierenden) Überstunden auf den Monat der Leistung der Überstunden an und nicht auf deren (ggf. zeitversetzte) Abgeltung.
  • Seit 1. Juni werden laut Sozialpartnervereinbarung entgeltrechtlich die einzelnen Monate betrachtet.
  • Davon unberührt bleiben flexible Arbeitszeitmodelle. Diese bleiben unverändert oder entsprechend angepasst an die Kurzarbeit aufrecht. Hierbei sind jedoch kurzarbeitsbedingte Auswirkungen zu neutralisieren. Das bedeutet, dass zB Zeiten für die eine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt wird, am Zeitkonto zu keiner Zeitschuld führen dürfen.

  • Das AMS verlangt keine Sollarbeitszeit im engeren Sinne. Im gesamten Kurzarbeitszeitraum können nicht mehr als 70 Prozent der gesetzlichen, kollektivvertraglichen oder vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit als Ausfallstunden geltend gemacht werden.
  • Das Urlaubsguthaben ist entsprechend der ungekürzten Arbeitszeit zu vermindern.
  • Krankenstand (inkl. Arbeitsunfall/Freizeitunfall) bei voller Entgeltfortzahlung ohne Zuschüsse: Es gebührt Krankenentgelt in Höhe der Nettolohngarantie (80-90%). Der Arbeitgeber/die Arbeitnehmerin kann die gleichen Ausfallstunden gegenüber dem AMS geltend machen, die bei Nichterkrankung angefallen wären.
  • Feiertag: Ist ein Feiertag für Beschäftigte üblicherweise kein Arbeitstag, so können für den Feiertag keine Ausfallstunden geltend gemacht werden. Für den Feiertag ist das tägliche Stundenausmaß vor Kurzarbeit heranzuziehen. Ist ein Feiertag üblicherweise ein Arbeitstag für die Beschäftigten, so können für den Feiertag auch kurzarbeitsbedingte Ausfallstunden geltend gemacht werden und es sind die für den Feiertag geplanten Arbeitsstunden in der Abrechnung einzugeben. Es gebührt Feiertagsentgelt in Höhe der Nettolohngarantie (80-90 Prozent).

  • Für Zeiträume, in denen eine Arbeitsleistung vereinbart wurde, hat der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin die der vereinbarten Arbeitszeit entsprechende Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu tragen.
  • In geplanten Ausfallzeiten reduziert ein Krankenstand (Entgeltfortzahlung aufgrund von Krankheit, Arbeitsunfall, Freizeitunfall) nicht die Kurzarbeitsbeihilfe des AMS. Die verrechenbaren Ausfallstunden bemessen sich am geplanten Arbeitsausfall.
  • Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin bekommt während des gesamten Zeitraums 80/85/90 Prozent des bisherigen Nettoentgelts.
  • Anwendungsbeispiel: Mit einer IT-Technikerin sind im Durchschnitt über den Kurzarbeitszeitraum hinweg 30 Prozent der bisherigen Vollarbeitszeit von 40 Wochenstunden vereinbart worden, also im Schnitt 12 Wochenstunden. In der ersten Woche soll sie, um Homeoffice-Arbeitsplätze auszustatten, noch 24 Stunden tätig sein. Genau in dieser Woche befindet sie sich aber wegen eines grippalen Infekts im Krankenstand. Die Zahl der Ausfallstunden beträgt in dieser Woche daher 16 Stunden, für die geplanten 24 Arbeitsstunden ist der Dienstgeber/die Dienstgeberin zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.

  • Kurzarbeit kann auch mit erkrankten Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen abgeschlossen werden, das vor Beginn der Kurzarbeit ausbezahlte laufende Krankenentgelt darf dabei nicht auf die Nettoersatzrate gekürzt werden.
  • Wenn Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen während der KUA erkranken, bleibt die Kurzarbeitsvereinbarung aufrecht.
  • Für Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen, die während der letzten 13 Wochen vor Beginn der Kurzarbeit keinen oder einen wegen halber Entgeltfortzahlung im Krankenstand verringerten Entgeltanspruch haben, ist das Entgelt für die Kurzarbeitsbeihilfe auf der Grundlage des fiktiven Entgeltes ohne Krankenstand zu berechnen.

  • Für Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen, die während der letzten 13 Wochen vor Beginn der Kurzarbeit keinen oder einen verringerten Entgeltanspruch (z.B. wegen halber Entgeltfortzahlung im Krankenstand) haben, ist das Nettoentgelt auf der Grundlage des fiktiven Entgeltes zu berechnen. Es besteht in diesen Fällen jedoch auch während der Kurzarbeit nur dann ein Entgeltanspruch, wenn ein solcher auch ohne Kurzarbeits­vereinbarung bestanden hätte (z.B. Erreichung eines neuen Arbeitsjahres während einem Krankenstand).

  • In der 50 Prozent-Phase gebührt die Hälfte des Bruttobetrages laut Nettolohngarantie (und anteiliges Krankengeld von der ÖGK). In der 0 Prozent-Phase gebührt (nur) Krankengeld von der ÖGK.
  • Arbeitszeitrechtlich ist der Krankenstand mit der in der Arbeitszeiteinteilung für die Kurzarbeit festgelegten Arbeitszeit zu bewerten.
  • Sozialversicherung: Beträgt das im Krankenstand fortbezahlte Entgelt weniger als 50 Prozent der vollen Geld- und Sachbezüge vor Eintritt des Versicherungsfalles, ist es in der Sozialversicherung beitragsfrei. Beträgt das fortbezahlte Entgelt genau 50 Prozent, bildet dieses die Beitragsgrundlage. Es wird in diesen Fällen also nicht die Beitragsgrundlage vor Kurzarbeit berücksichtigt.
  • Beträgt das im Krankenstand fortbezahlte Entgelt 50 Prozent (oder weniger) der vollen Geld- und Sachbezüge vor Eintritt des Versicherungsfalles, hat der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin Anspruch auf Krankengeld gegenüber dem Sozialversicherungsträger. Für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer/die ArbeitnehmerinAnspruch auf Krankengeld hat, können in der Kurzarbeit keine verrechenbaren Ausfallstunden berücksichtigt werden. Für diese Zeiten wir daher keine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt.
  • In der Abrechnung mit dem AMS werden diese Zeiten im Feld „Stunden, für die Ersatzleistungen gebühren“ erfasst. Sie werden dabei mit der Normalarbeitszeit vor Kurzarbeit bewertet.
  • Im gesamten Kurzarbeitszeitraum können nicht mehr als 90 Prozent der gesetzlichen, kollektivvertraglichen oder vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit als Ausfallstunden geltend gemacht werden.

  • Der Entgeltanspruch gebührt im Krankenstand nach dem Ausfallsprinzip und daher nach dem in der Kurzarbeit gebührenden Entgelt.
  • Arbeitszeitrechtlich ist der Krankenstand mit der in der Arbeitszeiteinteilung für die Kurzarbeit festgelegten Arbeitszeit zu bewerten.
  • Sozialversicherung: Die Beitragsgrundlage bestimmt sich nach der Beitragsgrundlage vor Kurzarbeit.
  • Beträgt das im Krankenstand fortbezahlte Entgelt über 50 Prozent der vollen Geld- und Sachbezüge vor Eintritt des Versicherungsfalles, ruht der Anspruch des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin auf Krankengeld gegenüber dem Sozialversicherungsträger zur Gänze. Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin hat in diesem Beispiel keinen Anspruch auf einen Zuschuss von der AUVA für diesen Krankenstandstag. Da weder Arbeitgeber/Arbeitgeberin noch Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin andere Ersatzleistungen beziehen, kommt die Grundregel für Krankenstände laut Kurzarbeitsrichtlinie zur Anwendung. Die für diesen Zeitraum in der Kurzarbeit tatsächlich vorgesehenen Ausfallsstunden können berücksichtigt werden und es steht Kurzarbeitsbeihilfe zu.
  • Im gesamten Kurzarbeitszeitraum können ab 1.10.2020 nicht mehr als 70 Prozent der gesetzlichen, kollektivvertraglichen oder vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit als Ausfallstunden geltend gemacht werden.

  • Der Entgeltanspruch gebührt im Krankenstand nach dem Ausfallsprinzip und daher nach dem in der Kurzarbeit gebührenden Entgelt.
  • Arbeitszeitrechtlich ist der Krankenstand mit der in der Arbeitszeiteinteilung für die Kurzarbeit festgelegten Arbeitszeit zu bewerten.
  • Sozialversicherung: Die Beitragsgrundlage bestimmt sich nach dem im Krankenstand fortbezahlten Entgelt. Es wird nicht die Beitragsgrundlage vor Kurzarbeit berücksichtigt (weil kein Bezug einer Kurzarbeitsbeihilfe).
  • Für Zeiten, in denen der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin Anspruch auf einen Zuschuss von der AUVA nach § 53b Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG) hat, können in der Kurzarbeit keine verrechenbaren Ausfallstunden berücksichtigt werden. Für diese Zeiten kann gemäß den Vorgaben im Arbeitsmarktservicegesetz (AMSG) und in der Richtlinie des AMS-Verwaltungsrates keine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt werden.
  • In der Abrechnung mit dem AMS werden diese Zeiten im Feld „Stunden, für die Ersatzleistungen gebühren“ erfasst. Sie werden dabei mit der Normalarbeitszeit vor Kurzarbeit bewertet.
  • Im gesamten Kurzarbeitszeitraum können ab 1.10.2020 nicht mehr als 70 Prozent der gesetzlichen, kollektivvertraglichen oder vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit als Ausfallstunden geltend gemacht werden.

  • Hat der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin während KUA Anspruch auf (Teil)Ersatz des Krankenentgelts durch die Allgemeine Unfallversicherungsanstalt (AUVA), so hat er für diese Zeiten keinen Anspruch auf KUA-Beihilfe. Diese Zeiten sind als Stunden, für die Ersatzleistungen gebühren, von den im Abrechnungszeitraum möglichen Normalarbeitsstunden abzuziehen.
  • Im Falle eines Krankenstandes ist vorrangig um AUVA Zuschuss anzusuchen. Nur wenn dieser Zuschuss nicht zusteht (z.B. bei 10 Kalendertage nicht übersteigender Krankheitsdauer) oder durch vorangehende Erkrankungen oder Unfälle bereits ausgeschöpft ist, besteht Anspruch auf Beihilfe zur Kurzarbeit.

  • Überstundenentgelte sind für die Berechnung der Beihilfe nicht heranzuziehen.
  • Als Überstundenentgelt in diesem Sinne gelten widerrufliche Überstundenpauschalen, die zu Beginn der Kurzarbeit widerrufen wurden.
  • Widerrufliche Überstundenpauschalen, die zu Beginn der Kurzarbeit nicht widerrufen wurden, und unwiderrufliche Überstundenpauschalen und Anteile von All inclusive-Entgelten, die der Abgeltung allfälliger Überstundenleistungen gewidmet sind, gelten nicht als Überstundenentgelt im Sinne dieser Bestimmungen.

  • Überstundenentgelte sind für die Berechnung der Beihilfe grundsätzlich nicht heranzuziehen und haben daher keine Auswirkungen auf die Ausfallstunden.

  • Die Ermittlung der verrechenbaren Ausfallstunden bezieht sich auf die jeweils geltende gesetzlich oder kollektivvertraglich festgelegte oder bei Teilzeitbeschäftigten auf die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit.
  • Wird im Dienstvertrag die Entlohnung für eine darüber hinaus gehende Arbeitszeit (zB in Form einer Überstundenpauschale oder eines All-In-Gehalts) vereinbart, berechnen sich die Ausfallstunden dennoch nur von der Normalarbeitszeit.

  • Die Leistung von Überstunden während der Kurzarbeit ist nur zulässig, wenn in der Sozialpartnervereinbarung jene Betriebsbereiche benannt werden, in denen Überstunden erlaubt sind.
  • Um zuschlagspflichtige Überstunden und Mehrleistungsstunden handelt es sich dann, wenn die tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit gemäß Kollektivvertrag oder Arbeitszeitgesetz überschritten wird.
  • Die Berechnung der Ausfallstunden erfolgt jedenfalls personenbezogen. Die geleisteten Überstunden im Abrechnungszeitraum reduzieren daher die verrechenbaren Ausfallstunden der/des jeweiligen Beschäftigten.
  • Den Überstunden leistenden Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen gebührt eine entsprechende Entlohnung zusätzlich zur garantierten Nettoersatzrate, die vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin zu leisten ist.

  • Laut AMS-Richtlinien kürzen die Anzahl der geleisteten Mehr- und Überstunden die Förderung, unabhängig von der Art ihrer Entlohnung (mit/ohne Zuschlag).

  • Ja, konsumierte Urlaubstage und abgebautes Zeitguthaben gelten als Arbeitszeit. Die Arbeitszeit ist vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin auf Basis des vor Kurzarbeit gebührenden Engeltanspruchs zu entlohnen.
  • Urlaubstage und Zeitguthaben stellen somit keine Ausfallzeiten dar, weswegen für diese Zeiten keine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt wird.

Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin hat die Kosten der Arbeitsleistung der kurzarbeitenden Personen endgültig zu tragen. Darüber hinaus gehende Entgeltanteile für die kurzarbeitenden Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen werden durch die Kurzarbeitsbeihilfe gefördert. Die Kurzarbeitsbeihilfe gewährleistet in etwa ein Mindestnettoentgelt gemäß nachfolgender Staffelung:

  • Für Lehrlinge 100% des bisherigen Bruttoentgelts
  • Bis zu € 1.700,- Bruttoentgelt beträgt das Entgelt 90% des bisherigen Nettoentgelts.
  • Bis zu € 2.685,- Bruttoentgelt beträgt das Entgelt 85% des bisherigen Nettoentgelts.
  • Ab € 2.685,01 Bruttoentgelt beträgt das Entgelt 80% des bisherigen Nettoentgelts.

Für Einkommen bis zur Höchstbeitragsgrundlage ersetzt das AMS dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin die Mehrkosten, die sich im Vergleich zur tatsächlichen Arbeitszeit ergeben, nicht jedoch für den Einkommensteil darüber.

  • Das Entgelt gemäß § 49 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG) ohne Entgelte für Überstunden und ohne widerrufliche Überstundenpauschalen, die zu Beginn der Kurzarbeit widerrufen wurden, im letzten voll entlohnten Kalendermonat unmittelbar vor Einführung der Kurzarbeit. Dazu gehören auch alle jene Zuschläge und Zulagen sowie Sachbezüge, die regelmäßige ASVG-pflichtige Lohn-/Gehaltsbestandteile sind.
  • Liegt kein regelmäßiges Entgelt vor (z.B bei Schichtbetrieb), ist der Durchschnitt der letzten drei Monate heranzuziehen.
  • Eine Erhöhung des Einkommens während des gesamten Kurzarbeitszeitraumes bleibt für die Berechnung der Kurzarbeitsbeihilfe grundsätzlich unberücksichtigt. Abweichungen nach oben aufgrund von kollektivvertraglichen Anpassungen sowie Vorrückungen und dergleichen werden jedoch in geringem Maße (maximal im Ausmaß von 5 Prozent) toleriert.

  • Die Berechnung von Ausfallstunden geht immer von den gesetzlichen oder kollektiv­vertraglichen Normalarbeitsstunden im Abrechnungszeitraum aus. Von diesen werden die tatsächlich geleisteten und bezahlten Arbeitsstunden (unabhängig von der Qualifizierung als Normalarbeit, Überstunden oder Mehrleistung) abgezogen.
  • Gleiches gilt für konsumierten Urlaub und konsumierte Zeitguthaben.
  • Nach einer weiteren Reduktion um die vorgesehenen Arbeitsstunden während einer Entgeltzahlung wegen Krankheit oder nach § 1155 Abs. 3 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) ergeben sich schließlich die für die Beihilfengewährung anrechenbaren Ausfallstunden.
  • Ausfallstunden können ab 1.10.2020 auch zur Aus- und Weiterbildung genutzt werden.

  • Die Nettoersatzrate ist in der Mindestbruttoentgelttabelle auf der Website des BMAFJ einzusehen. Der Bruttobetrag ist ohne Berücksichtigung persönlicher Umstände (wie zB Familienbonus, Sachbezug, Pendlerpauschale usw) nur auf Basis des normalen Tarifs zu errechnen.
  • Als Grundlage gilt hier ebenfalls das Entgelt vor Kurzarbeit gem § 49 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG).
  • In vielen Fällen wird in der Sozialpartnervereinbarung ein Mindestnettoentgelt zugesagt, das der in der Richtlinie gewährleisteten Nettoersatzrate entspricht. In diesen Fällen ist diese Zusage jedenfalls dann erfüllt, wenn den betroffenen Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen jeweils das Mindestbruttoentgelt geleistet wird, das in der Kurzarbeits-Mindestbruttoentgelt-Tabelle des BMAFJ für das jeweils vor Kurzarbeit gebührende Bruttoentgelt ausgewiesen ist.
  • Für die Lohnverrechnung steht auf der Homepage des BMAFJ die Kurzarbeit-Mindestbruttoentgelt-Tabelle zur Verfügung, wo das jeweils abrechenbare Bruttoentgelt abzulesen ist.

  • Die Nettolohngarantie der üblichen Sozialpartnervereinbarung zwischen WKO und ÖGB bezieht sich laut überwiegend vorherrschender Interpretation auf das gesamte Entgelt während Kurzarbeit (Entgelt für die Teil-Arbeitsleistung und Kurzarbeitsunterstützung), unabhängig von der jeweiligen Zusammensetzung. Demnach ist die gewählte Reduzierung der Arbeitszeit grundsätzlich ohne Auswirkung auf die Höhe des gewährleisteten Mindestentgeltes.
  • Werden im Durchschnitt des Kurzarbeitszeitraumes allerdings sehr hohe Arbeitsleistungen erbracht, wird das Entgelt für die Teil-Arbeitsleistung im Einzelfall höher sein als die Nettolohngarantie.

  • Das Entgelt für die Teil-Arbeitsleistung wird auf Basis des Bruttobezuges vor Kurzarbeit ermittelt. Die Summe der vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin geleisteten Bruttobeträge – in der Regel aufgeteilt auf Entgelt für die Teil-Arbeitsleistung und Kurzarbeitsunterstützung – muss die zutreffende Nettolohngarantie (80/85/90 Prozent) ergeben.
  • Auch wenn sich der Bruttobetrag aus der Nettolohngarantie insgesamt in der Regel nicht ändert, sind beim Entgelt für die Teil-Arbeitsleistung kollektivvertragliche Vorrückungen, Valorisierungen, Biennalsprünge u.Ä. zu berücksichtigen. Die letztgenannten Änderungen sind auch bei der Abrechnung von Sonderzahlungen, Abfertigung und Überstunden zu berücksichtigen.

  • In der Lohnverrechnung ist in der Regel nur der Blick auf den letzten Kalendermonat bzw. bei unregelmäßigen Bezügen auf die letzten drei Kalendermonate vor Beginn der Kurzarbeit praktikabel bzw. beihilfenrechtlich zulässig.

  • Es muss mindestens ein vollversicherter Monat vorliegen. Beispiel: Der Dienstnehmer/die Dienstnehmerin war bis Ende September geringfügig beschäftigt, seit 01.10. vollversichert. Bei diesem Mitarbeiter/dieser Mitarbeiterin kann die Kurzarbeit frühestens am 1.11. beginnen.

  • Laufende Prämien gehören zum Entgelt gemäß § 49 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG) und sind daher sowohl bei der Kurzarbeitsbeihilfe als auch bei der Nettolohngarantie zu berücksichtigen.

  • Regelmäßige (= gleichbleibende) Teile, wie zum Beispiel der Grundlohn, sind mit dem Betrag des Kalendermonats vor Beginn der Kurzarbeit anzusetzen.
  • Besteht das Entgelt sowohl aus regelmäßigen als auch aus schwankenden Bezügen, ist der Durchschnitt der letzten 3 Monate/13 Wochen nur für die schwankenden Teile zu ermitteln und zum fixen Entgeltteil des letzten Monates zu addieren.

  • Eine freiwillige Überzahlung ist möglich. Dies kürzt die Kurzarbeitsbeihilfe nicht.

  • Die Sozialpartnervereinbarung bezieht die Nettogarantie auf das gesamte Nettoentgelt im Kalendermonat vor Kurzarbeit, also auch auf Nettoentgeltteile über der Höchstbeitragsgrundlage.
  • Diesbezüglich geht die aktuelle Sozialpartnervereinbarung über die Erfordernisse der AMS-Richtlinie hinaus. Die Richtlinie deckelt den Anspruch auf das bisherige Nettoentgelt ausdrücklich mit der Höchstbeitragsgrundlage, über welcher keine Beihilfe mehr gebührt.

  • Kurzarbeit ist nach herrschender Lehre nicht als Teilzeitarbeit gem § 19d Abs 1 Arbeitszeitgesetz (AZG) anzusehen (Heilegger in AZG, Gesetz und Kommentar, ÖGB-Kommentar, Erl. 7 zu § 19d; Mosler in ZellKomm, § 19d, Rz 17; Resch, DRdA 1993, 97; Mosler, DRdA 1999, 341)
  • Damit sind auch bei Überschreitung der reduzierten Arbeitszeit keine Zuschläge gem § 19d AZG zu bezahlen.
  • Bis zur Grenze der vor Beginn der Kurzarbeit für den jeweiligen Arbeitnehmer/die jeweilige Arbeitnehmerin geltenden täglichen und wöchentlichen Normalarbeitszeit fallen während der Kurzarbeit weder Teilzeitmehrarbeits- noch Überstundenzuschläge an.
  • Sollten ausnahmsweise Überstunden anfallen, ist der dafür gebührende Grundlohn und Zuschlag – allenfalls valorisiert um zwischenzeitig wirksam gewordene KV-Erhöhungen – so zu berechnen wie vor Kurzarbeit.
  • Überstunden sind, weil sie nicht Bestandteil der Nettolohngarantie sind (außer im Falle von All-in-Gehältern und unwiderrufbaren Überstundenpauschalen), zusätzlich zum Nettogarantiebetrag zu bezahlen.

  • Monatsweise gewährte Pauschalzulagen werden als beitragspflichtiges Entgelt in die Kurzarbeitsbeihilfe eingerechnet. Sie unterliegen der jeweiligen Nettolohngarantie (80/85/90 Prozent). Diese Zulagen müssen (nur) in diesem Ausmaß weiter gewährt werden.

  • Zweck der Kurzarbeit ist die Reduktion der Arbeitszeit von Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen aufgrund unvorhergesehener und vorübergehender wirtschaftlicher Schwierigkeiten von Unternehmen wegen externer Umstände und damit die Entlastung des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin sowie die Absicherung der Einkommen von Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen.
  • Für Zeiten, in denen Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen trotz Unterbleibens der Arbeitsleistung Anspruch auf (auch teilweise) „Fortzahlung“ haben bzw. das Entgelt aufgrund einer „wirtschaftlichen Übernahme“ durch Dritte (zB: Epidemiegesetz, Vergütungsanspruch nach § 18b Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, AVRAG) übernommen wird, steht mangels kurzarbeitsbedingten Arbeits- und Verdienstausfall grundsätzlich keine Kurzarbeitsbeihilfe zu. Ausnahmen ergeben sich diesbezüglich nur im Fall eines Krankenstandes oder einer Entgeltfortzahlung gem. § 1155 Abs. 3 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB), wo für die in diesem Zeitraum vorgesehenen Ausfallstunden eine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt wird.
  • Zu prüfen ist, ob bereits vor der Kurzarbeit vereinbarte Sonder-Teilzeiten in der Kurzarbeitsvereinbarung berücksichtigt wurden (zB: Ausnahme von Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen mit Wiedereingliederungsteilzeit).

  • Die Arbeitszeitreduktion durch Kurzarbeit setzt am vereinbarten Arbeitszeitausmaß im Rahmen der Elternteilzeit an.
  • Die Berechnung der Nettoersatzrate basiert auf dem während der Elternteilzeit gebührenden Entgelt. Die Elternteilzeitvereinbarung bleibt sonst unberührt, insb. hinsichtlich Dauer und Kündigungsschutz; unter Umständen ist die Lage der Elternteilzeit neu zu vereinbaren.
  • Die in § 15h Abs. 1 Z 3 Mutterschutzgesetz (MSchG) festgelegte Untergrenze von 12 Stunden ist entsprechend der Kurzarbeits-Arbeitszeit-Reduktion anzupassen.
  • Die in § 15j MSchG vorgesehenen Änderungsmöglichkeiten bei der Elternteilzeit (Verlängerung, Lage und vorzeitige Beendigung) können auch während einer Kurzarbeit wahrgenommen werden.

  • Mit dem Beginn der Kurzarbeit geht diese vereinbarte Herabsetzung der Arbeitszeit der WIETZ vor und tritt zur Gänze an deren Stelle. Das Wiedereingliederungsgeld wird für die Dauer der Kurzarbeit ausgesetzt.
  • Nach dem Ende der Kurzarbeit kann die WIETZ im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin „angehängt“ werden.

  • Für das Verhältnis dieser Teilzeiten zur Kurzarbeit gelten die gleichen arbeitsvertragsrechtlichen Grundsätze wie bei der Elternteilzeit.
  • Kurzarbeit und Teilzeit nach § 14 Abs. 1 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG)
  • Es tritt eine Reduktion der vereinbarten Teilzeit entsprechend der Kurzarbeitsvereinbarung ein.

  • Während einer Entgeltfortzahlung nach § 1155 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) und Unterbleibens der Dienstleistung kann der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin einseitig den Verbrauch von Urlaub oder Zeitguthaben anordnen. In diesem Fall (Urlaub, Zeitguthaben) kann eine Kurzarbeitsbeihilfe nicht gewährt werden.
  • In der Sozialpartnervereinbarung kann die Anordenbarkeit des Urlaubs abbedungen werden. Wenn der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin keinen Urlaub anordnen kann, kann also wiederum eine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt werden.
  • Trägt der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin die Entgeltfortzahlung, kann eine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt werden.

  • Nach § 735 Abs. 5 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG) hat der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin hinsichtlich des fortgezahlten Entgelts (auf der Basis der Kurzarbeitsvereinbarung und nicht des vorher geleisteten Entgelts) Anspruch auf Vergütung durch den Bund, eine Kurzarbeitsbeihilfe für diese Zeit kann daher nicht gewährt werden.
  • Zeiten der Risikogruppenfreistellung sind in der Stundenabrechnung im Antrag unter „Stunden, für die Ersatzleistungen gebühren“ zu erfassen und zählen damit nicht als ersatzfähige Ausfallstunden. In die Berechnung der höchst zulässigen Ausfallstunden von 70 Prozent werden diese Stunden nicht einbezogen.

  • Wird während einer Kurzarbeit eine Quarantäne über Beschäftigte nach dem Epidemiegesetz verhängt, erfolgt die Vergütung des durch den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin weitergezahlten Entgelts nach dem Epidemiegesetz durch den Bund.
  • Eine Kurzarbeitsbeihilfe kann für die Zeit der Quarantäne nicht gewährt werden.
  • In der Abrechnung mit dem AMS erfolgt eine Erfassung als Stunden, für die Ersatzleistungen gebühren, im Ausmaß der Normalarbeitszeit vor Kurzarbeit.

  • Ja, diesfalls hat der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin Anspruch auf das Ausfallsentgelt entsprechend dem garantierten Nettoentgelt während KUA.
  • Nach § 11 Abs 3 lit d Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG) besteht die Pflichtversicherung in Höhe der letzten Beitragsgrundlage vor Arbeitsunterbrechung weiter.
  • Eine Kurzarbeitsbeihilfe kann für die Zeit, in denen Ersatzleistungen nach dem Epidemiegesetz erfolgen, nicht gewährt werden.

  • Grundsätzlich dürfen für nicht kurzarbeitsbedingte Arbeitsausfälle keine Ausfallstunden verrechnet werden.
  • Gemäß den geltenden Richtlinienbestimmungen dürfen ausnahmsweise nur für die vorgesehenen Ausfallstunden in Zeiten der vollen Entgeltfortzahlung bei Krankheit und für Zeiten der Entgeltfortzahlung nach § 1155 Abs. 3 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) Ausfallstunden verrechnet werden. Für die in diesen Zeiten geplanten (reduzierten) Arbeitsstunden gebührt keine Beihilfe.
  • Das heißt, dass – entgegen zwischenzeitlich widersprüchlichen Informationen – auch im Fall von sonstigen Dienstfreistellungen gem. Angestelltengesetz (AngG), ABGB oder Urlaubsgesetz (UrlG) keine Anrechenbarkeit von Ausfallstunden möglich ist.
  • Zum Beispiel gebührt im Fall einer Pflegefreistellung ein Entgeltfortzahlungsanspruch, der vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin zu leisten ist. Im Rahmen der Beihilfenberechnung werden diese Zeiten wie geleistete Arbeitsstunden bewertet.
  • Wenn es auf Grund der erwähnten widersprüchlichen Informationen für diese Zeiten bereits Ausfallstunden genehmigt wurden, liegt kein Fördermissbrauch vor. Empfohlen wird eine Mitteilung an das AMS im Zuge des Durchführungsberichts.

  • Für die Zeit der tatsächlichen Arbeitsleistung im Rahmen der Kurzarbeitsvereinbarung kann auch bei Vorliegen der Voraussetzungen eine Dienstfreistellung für freiwillige Helfer und Vorliegen eines Großschadensereignisses oder eines Bergrettungseinsatzes vereinbart werden.
  • Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin kann für das während der Dienstfreistellung fortgezahlte Entgelt bei Vorliegen der Voraussetzungen nach dem Katastrophenfondsgesetz und den arbeitsvertragsrechtlichen Regelungen eine Abgeltung durch das jeweilige Bundesland beantragen.

  • Werden in die Kurzarbeit Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen einbezogen, für die ein laufendes Altersteilzeitgeld gewährt wird, beziehen sich die kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden auf die im Rahmen des Altersteilzeitmodells bereits reduzierte Arbeitszeit.
  • Das Altersteilzeitgeld, die Teilpension bzw. der auf Grund der Altersteilzeit gewährte Lohnausgleich vermindert sich durch die Kurzarbeit daher nicht.
  • Bei geblockter oder ungleich verteilter Arbeitszeit werden trotz der Kurzarbeit ebenso viele Zeitguthaben (für die Freizeitphase) erworben, wie ohne Kurzarbeit angefallen wären.
  • Um eine Überförderung zu vermeiden, ist gegenüber dem AMS nur das Teilzeitgehalt (ohne Lohnausgleich) anzugeben (sowohl im Förderbegehren als auch im Zuge der Abrechnung).

  • An und für sich erscheint es nicht zweckmäßig, eine abweichende Normalarbeitszeit während Kurzarbeit zu vereinbaren bzw. bereits vorher getroffene Vereinbarungen nicht an die neuen Umstände anzupassen (außer z.B. Vollzeit nach Ausschöpfung der Bildungsteilzeit).
  • Basis für die Berechnung der Höhe der Kurzarbeitsbeihilfe ist weiterhin der letzte vollentlohnte Monat vor Kurzarbeitsbeginn mit der zu diesem Zeitpunkt vereinbarten Arbeitszeit. Die Ausfallstunden werden auf Basis der vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit vor Beginn der Kurzarbeit berechnet.
  • Bei einem Wechsel von Teilzeit (vor KUA) auf Vollzeit (während KUA) ändert sich das Soll für die Zeiterfassung ab Vertragsänderung nach oben. Das Mindestbrutto und die Ausfallstundenberechnung sind weiterhin auf das Soll vor der KUA zu beziehen. D. h. es können vom Betrieb weniger Ausfallsstunden geltend gemacht werden als es ohne die Arbeitszeiterhöhung möglich gewesen wäre. Zugleich muss jedoch nur das geringere Mindestbrutto erfüllt werden.
  • Bei einem Wechsel von Vollzeit (vor KUA) auf Teilzeit (während KUA) ändert sich das Soll für die Zeiterfassung ab Vertragsänderung nach unten. Dies führt automatisch dazu, dass weniger Ausfallstunden anfallen. Das Mindestbrutto wird weiterhin auf Basis der vereinbarten Normalarbeitszeit vor Kurzarbeit berechnet.
  • Die arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen bleiben hiervon unberührt.

  • Bei der Eingliederungsbeihilfe erhält der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin bei Einstellung von bestimmten langzeitarbeitslosen oder am Arbeitsmarkt benachteiligten Personen einen Zuschuss zu den Lohnkosten vom AMS. Zur Vermeidung einer Doppelförderung ist die Kurzarbeitsbeihilfe von der Bemessungsgrundlage der Eingliederungsbeihilfe abzuziehen. Der Auszahlungsplan für die Eingliederungsbeihilfe ist anzupassen.

  • Die Berücksichtigung von förderungsfähigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im COVID-19-Kurzarbeitsmodell hat keine negativen Auswirkungen auf den laufenden Förderungsvertrag im Beschäftigungsbonus. Allerdings muss bei der Abrechnungslegung des Beschäftigungsbonus bekannt gegeben werden, ob die Kurzarbeit im Zuge der Corona-Krise in Anspruch genommen wurde. Für den Beschäftigungsbonus werden nur nachweislich vom Unternehmen bezahlte Lohnnebenkosten abgerechnet, die nicht bereits von der Kurzarbeitsbeihilfe bezuschusst werden.

  • Für die in die Kurzarbeit einbezogenen Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen ist für jeden Kalendermonat bis zum 28. des Folgemonats eine Abrechnungsliste vorzulegen. Die Auszahlung der Kurzarbeitsbeihilfe erfolgt im Nachhinein pro Kalendermonat nach Vorlage und Prüfung der Teilabrechnung.
  • Die Bewilligung der Kurzarbeitsbeihilfe kann bei Kredit- und Garantiengebern als Sicherheit vorgelegt werden.
  • Es erging weiters ein Aufruf an die Banken, bereits den Antrag gemeinsam mit der Bestätigung des Einlangens zu akzeptieren.
  • Infos zu weiteren Liquiditätsunterstützungen finden Sie auf der Homepage des Bundesministerium für Finanzen.

  • Für Fragen zur Kurzarbeit steht Ihnen die Hotline des Finanzministeriums 050 233 770 zum Ortstarif (Mo - Do 7:30 bis 15:30 Uhr; Fr 7:30 bis 12:00 Uhr) oder unter der E-Mail-Adresse corona.hotline@bmf.gv.at zur Verfügung.

  • Ja.

  • Die Abrechnung und Auszahlung der Kurzarbeitsbeihilfe mit dem AMS erfolgt auf der Grundlage monatlicher Teilab­rechnungen.

  • Für die in die Kurzarbeit einbezogenen Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen ist für jeden Kalendermonat bis zum 28. des Folgemonats die Abrechnungsdaten zu übermitteln.
  • Wird die monatliche Abrechnungsfrist um mehr als drei Monate überschritten, erfolgt eine Mahnung unter Setzung einer Nachfrist und unter Hinweis auf die Rechtsfolge. Wird die Nachfrist neuerlich nicht eingehalten, gebührt für den Abrechnungszeitraum keine Beihilfe.

  • Eine Berichtigung der beantragten/genehmigten Ausfallstunden ist im Rahmen der Abrechnung möglich. Soll eine Berichtigung allerdings zu einer Erhöhung und somit zu zusätzlichen, noch nicht beantragten/genehmigten Ausfallstunden führen, ist eine Änderung des Antrags erforderlich.
  • Wurde dem AMS bereits eine monatliche Abrechnung per eAMS-Konto übermittelt, können unter der betreffenden Projektnummer nachträglich keine weiteren Personen für den übermittelten Abrechnungsmonat anerkannt werden.

  • Behaltepflicht: Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin ist verpflichtet, jenen Beschäftigtenstand im Betrieb aufrechtzuerhalten, der unmittelbar vor Beginn des Kurzarbeitszeitraumes bestanden hat. Dies kann in der Sozialpartnervereinbarung auf einzelne Betriebsstandorte oder einzelne Kollektivvertragsbereiche eingegrenzt sein.
  • Behaltefrist: Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin ist verpflichtet, Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen, die von Kurzarbeit betroffen waren, nach Ende der Kurzarbeit mindestens einen Monat zu behalten. Unter besonderen Umständen kann in der Sozialpartnervereinbarung eine verkürzte oder verlängerte Behaltefrist vereinbart sein.
  • Die Behaltepflicht bezieht sich demnach auf alle Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen eines Betriebes, während die Behaltefrist nur jene betrifft, für die Kurzarbeitsbeihilfe beantragt wurde.

  • Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin ist laut Sozialpartnereinigung verpflichtet, während Kurzarbeit und bis zu einem Monat nach Ende der Kurzarbeit den Beschäftigtenstand aufrechtzuerhalten. Bei besonderen Verhältnissen ist über den Entfall der Behaltefrist zu verhandeln.

  • Es obliegt grundsätzlich der Sozialpartnervereinbarung, den Geltungsbereich dieser Regelung festzulegen.
  • Im Rahmen der Sozialpartnervereinbarung wird festgelegt, ob das gesamte Unternehmen, einzelne Betriebe oder nur organisatorisch abgrenzbare Teile (z.B. einzelne Betriebsstandorte oder einzelne Kollektivvertragsbereiche) von der Kurzarbeit erfasst sein sollen.
  • Als Beschäftigtenstand wird der Gesamtbeschäftigtenstand (Arbeiter, Angestellte, Lehrlinge) des Unternehmens, des Betriebes oder des Betriebsteiles verstanden.
  • Die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes während der Kurzarbeit betrifft üblicherweise auch jene Beschäftigten des Betriebs bzw. des Betriebsteils, für die keine Kurzarbeit angemeldet wurde. Nur in der über den Kurzarbeitszeitraum hinausgehenden Behaltefrist gilt der Kündigungsschutz ausschließlich für jene Beschäftigte, die in Kurzarbeit waren.

  • Die Höhe des Beschäftigtenstandes richtet sich nach dem Zeitpunkt unmittelbar vor bzw. zu Beginn des jeweiligen Kurzarbeitszeitraumes.
  • Ist das arbeitsrechtliche Ende einzelner Dienstverhältnisse der 30.09., gehören diese Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen bei einem Kurzarbeitsbeginn 1.10. jedenfalls nicht zum Beschäftigtenstand.

  • Das Aussprechen von Dienstgeber-Kündigungen vor Beginn der Kurzarbeit ist unter Beachtung der „normalen“ Kündigungsschutzbestimmungen sowie des Frühwarnsystems nicht schädlich für die Kurzarbeitsbeihilfe.
  • Das Einbeziehen in die Kurzarbeit ist dann – wahlweise – möglich, wenn die Kündigungsfrist frühestens mit dem Ende der Behaltefrist endet.

  • Befristete Arbeitsverhältnisse können optional in die Kurzarbeit einbezogen werden. Wenn die Personen an der Kurzarbeit teilnehmen, sind sie in den Beschäftigtenstand der an der Kurzarbeit teilnehmenden Beschäftigten einzurechnen, wobei hier keine Auffüllpflicht besteht.

Nein.

  • Freie Dienstnehmer/Dienstnehmerinnen sind nur mitzuzählen, wenn sie auch von der Kurzarbeit im jeweiligen Unternehmen umfasst sind.

  • Durch eine (unvorhergesehene) Beendigung eines Dienstverhältnisses während KUA wird die KUA mit diesem Arbeitnehmer/dieser Arbeitnehmerin beendet. Zu einer Rückverrechnung von KUA-Beihilfe kann es in Folge nur dann kommen, wenn einschlägige Voraussetzungen nicht eingehalten wurden (z.B. mehr als 70 Prozent Ausfallstunden).
  • Bei Kündigung durch den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin besteht für den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin keine Verpflichtung den Beschäftigtenstand aufzufüllen.
  • Bei einvernehmlicher Auflösung von Arbeitsverhältnissen ist der Beschäftigtenstand aufzufüllen, es sei denn, dass vorher eine Beratung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin mit der zuständigen Gewerkschaft oder der Arbeiterkammer über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgt ist.

  • Die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes ist in der üblichen Sozialpartnervereinbarung kasuistisch geregelt. Zunächst kann der Betriebsrat oder die zuständige Gewerkschaft bestätigen, dass allfällige Personalstandsänderungen nach den Regeln der Sozialpartnervereinbarung abgesprochen waren. Erst wenn diese Bestätigung nicht erfolgt, muss der Regionalbeirat entscheiden, ob für die Verminderung des Beschäftigtenstandes wichtige wirtschaftliche Gründe vorliegen.
  • Im Falle der Nichterfüllbarkeit der Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes kann das Unternehmen bei der für den jeweiligen Betriebsstandort zuständigen regionalen Geschäftsstelle des AMS einen Antrag auf Ausnahmebewilligung einbringen. Das Unternehmen hat zu begründen, warum durch die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes der Fortbestand des Unternehmens bzw. des Betriebsstandortes in hohem Maß gefährdet ist.
  • Bei Nichteinhaltung der in der Fördermitteilung festgelegten Bestimmungen bezüglich Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes während der Kurzarbeit und während der Behaltefrist gebührt – je nach Schwere der Abweichung – keine oder nur Teile der Beihilfe und bereits ausbezahlte Beihilfenteilbeträge sind teilweise oder gänzlich zurückzufordern.

  • Werden Begehren um Beihilfengewährung für weitere Betriebsteile etc. gestellt, ist der Beschäftigtenstand des jeweiligen Betriebsteils, für den der Folgeantrag gestellt wird, anzugeben.

Weitere Informationen zum Thema Arbeit und Coronavirus (COVID-19) finden Sie auf der Webseite des BMAFJ.