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FAQ: Kurzarbeit

Hier finden Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen zur Corona-Kurzarbeit.

Infoseite Corona-Kurzarbeit

Verschaffen Sie sich einen einfachen Überblick über die Corona-Kurzarbeit Thematik auf unserer Infoseite

Kurzarbeitsrechner & Antragsformular

AMS Kurzarbeitsrechner
AMS Antragsformular für Kurzarbeit (Begehren um Beihilfengewährung gemäß § 37b Arbeitsmarktservicegesetz)

Allgemeines – Anwendungsbereich

  • Neue, erweiterte Form der Kurzarbeit für Unternehmen, die von Covid-19 wirtschaftlich betroffen sind.

  • Sicherung der Arbeitsplätze
  • Liquidität der Unternehmen erhalten
  • Bewährte Fachkräfte sichern

  • Kurzarbeit ist für Unternehmen unabhängig von der jeweiligen Betriebsgröße und unabhängig von der jeweiligen Branche möglich.
  • Sollte keine kollektivvertragsfähige Körperschaft auf Arbeitgeberseite vorhanden sein (z.B. bei Vereinen, NGOs), so genügt für die Sozialpartnereinigung die Zustimmung auf Arbeitnehmerseite.
  • Arbeitskräfteüberlasser sind förderbar.
  • Insolvente Unternehmen, die sich in einem Konkurs- oder Sanierungsverfahren befinden, sind nicht förderbar. 
  • Gebietskörperschaften, juristische Personen öffentlichen Rechts, die nicht aktiv am Wirtschaftsleben teilnehmen, sowie politische Parteien sind nicht förderbar.

  • Grundsätzlich kommen alle Dienstnehmer für Kurzarbeit in Frage.
  • Mitglieder des geschäftsführenden Organs sind förderbar, wenn sie ASVG-versichert sind; auch ASVG-pflichtige Vorstandsmitglieder
  • Lehrlinge sind förderbar.
  • Freie Dienstnehmer sind förderbar, wenn eine monatliche Normalarbeitszeit dargestellt werden kann.
  • Geringfügig Beschäftigte, Beamte, Einpersonenunternehmer und GSVG-pflichtige Gesellschafter-Geschäftsführer sind nicht von den Kurzarbeitsregelungen umfasst.

Der sachliche und personelle Geltungsbereich der Kurzarbeit ist in der Sozialpartnervereinbarung festzulegen.

Es steht dem Arbeitgeber frei, mit welchen Arbeitnehmern bzw. ArbeitnehmerInnengruppen er KUA abschließt.

  • Grundsätzlich soll im Sinne einer Verwaltungsvereinfachung danach getrachtet werden, KUA für homogene (Teil-)Betriebe abzuschließen. Diese (Teil-)Betriebe können KUA zu unterschiedlichen Zeitpunkten starten, wenn dies auf Grund des Sachverhalts geboten ist. 
  • Die Kurzarbeitsphase ist aus beihilfenrechtlicher Sicht als Durchrechnungszeitraum zu sehen. Es ist daher zum einen möglich, den KUA-Zeitraum mit einer Null-Arbeitsphase zu starten, zum anderen auch mit einer 100%-Arbeitsphase. Letzteres wird nur dann sinnvoll sein, wenn absehbar ist, dass an die 100%-Arbeitsphase eine Phase mit sehr geringem Arbeitseinsatz anschließt (zB rückwirkende Vereinbarung von KUA mit Beginn 1.3.2020; in den ersten beiden Wochen 100%-Arbeitsphase, danach NullArbeitsphase in Folge Betriebsschließung).

Drei Monate mit einer Verlängerungsoption um weitere drei Monate.

  • Ja, im Rahmen der Kurzarbeitsunterstützung förderbar sind nur Beschäftigte mit einem Dienstverhältnis, das in Form eines voll entlohnten Monats vor Kurzarbeit bestanden hat (Beginn des Dienstverhältnisses am kollektivvertraglich frühestmöglichen Arbeitstag im Monat).
  • Dies ist auf Grund gesetzlicher Vorgaben und zur Gewährleistung der Administrierbarkeit des Förderinstruments unumgänglich.
  • Neu aufgenommene Mitarbeiter können daher allenfalls erst nach einem voll entlohnten Kalendermonat in die Kurzarbeit aufgenommen werden. Für sie ist dann ein eigenes Kurzarbeitsprojekt zu beantragen. Dasselbe gilt für Wiedereintritte nach  Arbeitslosigkeit z.B. auf Grund von Einstellungszusagen oder Wiedereinstellungsvereinbarungen.

  • Nein, eine Förderung ist in diesen Fällen nicht möglich. Die Kurzarbeitsbeihilfe ist in Österreich betriebsbezogen.
  • Gemäß Arbeitsmarktservicegesetz können Arbeitgebern Kurzarbeitsbeihilfen gewährt werden, wenn der Betrieb durch wirtschaftliche Schwierigkeiten betroffen ist. Ein Betrieb ist nach dem Arbeitsverfassungsgesetz eine Arbeitsstätte, die eine organisatorische Einheit bildet, innerhalb der eine physische oder juristische Person oder eine Personengemeinschaft mit technischen oder immateriellen Mitteln die Erzielung bestimmter Arbeitsergebnisse fortgesetzt verfolgt.
  • Daher können ausländische Unternehmen mit bloßen betriebsentsandten Arbeitnehmern ohne eine entsprechende organisatorische Einheit keine Kurzarbeitsbeihilfe erhalten.

Die Kurzarbeitsbeihilfe wird nicht zuletzt auch im Interesse der Versichertengemeinschaft, aus deren Beiträgen die Beihilfenabwicklung letztendlich finanziert werden muss, ausschließlich für in Österreich arbeitslosenversicherte Beschäftigte von Unternehmen mit einem Standort in Österreich gewährt.

Nein. Ein Arbeitgeber, der für private Zwecke eine Haushaltshilfe beschäftigt, kann keine Kurzarbeitsbeihilfe erhalten, weil – in diesem Bereich – kein Betrieb vorliegt.

Ja, mit Arbeitnehmer/-innen, die aus der Karenz zurückkehren, besteht ein aufrechtes Dienstverhältnis, weshalb Sie grundsätzlich in die Kurzarbeit einbezogen werden können. Als Bemessungsgrundlage kann in diesen Fällen auch das Entgelt vor der Karenz herangezogen werden.

Im Fall eines Präsenz- oder Zivildiensts oder einer Bildungskarenz bleibt das Dienstverhältnis aufrecht. Kehren diese Personen während des laufenden Kurzarbeitszeitraums in den Betrieb zurück und sind sie vom Geltungsbereich der Sozialpartnervereinbarung umfasst, so ist, sofern ein entsprechendes Bruttoentgelt vor Beginn der Kurzarbeit im Betrieb fehlt, auf das Bruttoentgelt des letzten vollentlohnten Monats vor dem Zivil- oder Präsenzdienst bzw. der Bildungskarenz heranzuziehen.

Während der Familienzeit muss der Arbeitgeber kein Entgelt bezahlen. Der Arbeitnehmer hat bei Vorliegen der Voraussetzungen Anspruch auf Familienzeitbonus, daher besteht für diesen Zeitraum auch kein Anspruch auf Kurzarbeitsbeihilfe.

  • Ja, die durch Kurzarbeit entstehende Ausfallzeit gilt grundsätzlich als Freizeit. Der Arbeitnehmer muss jedoch das Konkurrenzverbot und vertragliche Vereinbarungen betreffend Nebentätigkeiten weiterhin beachten.
  • Die Nebentätigkeit darf auch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber mit Kurzarbeit nicht beeinträchtigen.

Ja, diese sind förderbar, weil es sich bei einem Verein um eine Rechtsperson des Privatrechts handelt. Diese sind unabhängig von einer Beteiligung von Bund/Land/Gemeinde förderbar.

  • Nicht förderbar sind Gebietskörperschaften, juristische Personen öffentlichen Rechts, die nicht aktiv am Wirtschaftsleben teilnehmen, sowie politische Parteien.
  • Juristische Personen des öffentlichen Rechts sind nur dann förderbar, wenn sie wesentliche Teile Ihrer Kosten durch Leistungsentgelte decken und am Wirtschaftsleben teilnehmen. Ein Anteil von 50% oder mehr von Eigenerlösen am Budget berechtigt ohne weiteres zur Teilnahme an der Kurzarbeit. Darunterliegende Anteile sind nur soweit maßgeblich (wesentlich), als in diesen Fällen der Anteil der kurzarbeitenden Mitarbeiter am Gesamtbeschäftigtenstand nicht größer sein darf als der Anteil der Leistungsentgelte am gesamten Budget.

Ja, für beschäftigte Personen nach Vollendung des 63. Lebensjahres kann eine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt werden, obwohl sie nicht mehr der Arbeitslosenversicherungs­pflicht unterliegen.

Arbeitslosenversicherungspflichtige freie DienstnehmerInnen sind förderbar, wenn sie eine wöchentliche Normalarbeitszeit darstellen können, ein Entgelt über der Geringfügigkeits­grenze erhalten und von der Sozialpartnervereinbarung umschlossen sind.

Abwicklung

Schritt 1: Informationen

  • Information einholen bei AMS oder WKÖ (Landeskammer) oder Gewerkschaften, insbesondere über den genauen Ablauf für die Sozialpartnervereinbarung
  • Gespräche mit Betriebsrat, wenn vorhanden, ansonsten mit Mitarbeitern

Schritt 2: Folgende Dokumente sind vom Arbeitgeber auszufüllen bzw. die dazugehörigen Vereinbarungen abzuschließen:

Schritt 3: Übermittlung dieser Dokumente via eAMS-Konto oder per E-Mail an das AMS (Sozialpartnervereinbarung wird in manchen Bundesländern von den Sozialpartnern direkt an das AMS übermittelt)

Die Einholung der Zustimmung der Sozialpartner erfolgt bei mängelfreier Übermittlung der Dokumente sowie Dokumentation der Zustimmung des Betriebsrats/der Mitarbeiter durch das AMS im beschleunigten Widerspruchsverfahren.

  • In diesem Fall erfolgt die Kontaktaufnahme mit der kollektivvertragsfähigen Körperschaft auf Arbeitgeberseite, wenn vorhanden.
  • Sollte keine kollektivvertragsfähige Körperschaft auf Arbeitgeberseite vorhanden sein (z.B. bei Vereinen, NGOs), so genügt für die Sozialpartnereinigung die Zustimmung auf Arbeitnehmerseite.

Das auszufüllende Formular finden Sie hier (PDF, 828 KB). Im Wesentlichen benötigt das AMS neben allgemeinen Daten:

  • Beschäftigtenstand
  • Geplanter Kurzarbeitszeitraum
  • Anzahl der von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den jeweiligen Einkommensgruppen
  • Durchschnittliches Bruttoentgelt in den jeweiligen Einkommensgruppen
  • Summe der voraussichtlichen Ausfallstunden

  • Dem Kurzarbeitsbegehren ist die abgeschlossene und unterzeichnete Sozialpartnervereinbarung beizulegen.
  • In Betrieben mit einem Betriebsrat ist es aus Sicht des AMS ausreichend, wenn die „Sozialpartnervereinbarung –Betriebsvereinbarung“ von Unternehmen und Betriebsrat unterschrieben und beigelegt wird. Einzelvereinbarungen, mit denen zusätzlich die Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer eingeholt wird, müssen in diesem Fall nicht beigelegt werden. Werden aber zusätzlich auch Beschäftigte in die Kurzarbeit einbezogen, die durch den Betriebsrat nicht vertreten werden können (z.B. Geschäftsführer), ist eine Einzelvereinbarung mit diesen Beschäftigten zusätzlich erforderlich und ebenfalls beizulegen.
  • In Betrieben ohne Betriebsrat muss die „Sozialpartnervereinbarung –Einzelvereinbarung“ von den Arbeitnehmern unterschrieben werden, für die Kurzarbeit vereinbart wird. Die Arbeitnehmer können in der Sozialpartnervereinbarung direkt eingetragen werden und die Unterschrift kann direkt auf der Sozialpartnervereinbarung erfolgen. Die Unterschriften können aber auch auf Einzelvereinbarungen eingeholt werden, die die Sozialpartnervereinbarung enthalten (und z.B. die individuelle Lage der Arbeitszeit in der Kurzarbeit detaillierter regeln). In diesem Fall ist die Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer zu dokumentieren.

  • Die Sozialpartnervereinbarung zur Kurzarbeit ist in diesem Fall nicht für den Mitarbeiter anwendbar, der sie nicht unterschrieben hat. Er ist von der Kurzarbeit ausgenommen.
  • Die Sozialpartnervereinbarung kommt jedoch für die anderen Arbeitnehmer wirksam zustande.

  • Für im März und April 2020 beginnende Kurzarbeitszeiträume war eine rückwirkende Begehrensstellung bis zum 20. April möglich. Kurzarbeitsprojekte, die ab 1.4.2020 beginnen, können bis bis 31.5.2020 rückwirkend beantragt werden.
  • Im Falle einer solcherart nachgesehenen verspäteten Einbringung gilt der in der Sozialpartnervereinbarung festgelegte Beginn der Kurzarbeit als Förderbeginn.
  • Ab 1. Juni 2020 ist eine rückwirkende Erstbeantragung nicht mehr möglich. Neue Kurzarbeitsbegehren müssen immer vor Beginn der Kurzarbeit eingereicht werden.
  • Begehren bezüglich einer unmittelbaren Verlängerung einer Kurzarbeitsbeihilfe können bis auf weiteres auch rückwirkend eingebracht werden.

Aus der Sicht des AMS kann der Kurzarbeitsantrag jederzeit zurückgezogen werden. Zu beachten sind aber die schon getroffenen Vereinbarungen mit dem Betriebsrat bzw. mit den Mitarbeitern.

  • Die Kurzarbeitshilfe kann nur dann genehmigt werden, wenn das Kurzarbeitsbegehren richtlinienkonform und im Budget gedeckt ist.
  • Die Bewilligung der Kurzarbeitsbeihilfe setzt ein vollständig ausgefülltes und unterschriebenes Kurzarbeitsbegehren und eine abgeschlossene und unterschriebene Sozialpartnervereinbarung voraus. Die Daten im Kurzarbeitsbegehren und in der Sozialpartnervereinbarung müssen grundsätzlich übereinstimmen. Das Begehren muss alle für die Fördermitteilung wesentlichen Daten enthalten.
  • Das Einbringen von Begehren für ein Kurzarbeitsprojekt, das im März begonnen hat, war nur bis 20.04.2020 möglich. Später eingebrachte Begehren führen automatisch zu einer Ablehnung. Wurde ein Begehren eingebracht bis zu diesem Datum und vom AMS als verbesserungswürdig eingestuft (Formgebrechen), so erteilt das AMS einen Verbesserungsauftrag mit einer Nachfrist. Wird dem Verbesserungsauftrag innerhalb der Nachfrist entsprochen, wird das Begehren bearbeitet ansonsten ohne weiteres abgelehnt. Verbesserbar sind mangelhafte Begründungen, fehlende Nachweise (z.B. Zustimmung der Sozialpartner, Zustimmung einzelner Arbeitnehmer etc.), fehlende Kontonummer etc; nicht jedoch fehlende Angaben zum Vorhaben selber, soweit sie im Begehren abgefragt sind. Aus dem ersten Absatz des Punktes 7.1.2. der KUA-Richtlinie ist abzuleiten, welche Informationen vorliegen müssen, damit ein Begehren als eingebracht gilt.
  • Ist bei der Angabe des Beschäftigtenstandes ein Irrtum passiert, sollte Kontakt mit dem zuständigen AMS aufgenommen werden.

Im Begehren auf KUA-Beihilfe wird auf Seite 2 explizit darauf hingewiesen, dass auch bei verschiedenen Normalarbeitszeiten in einem Betrieb nur ein Begehren zu stellen ist und jene Arbeitszeit anzugeben ist, die für die überwiegende Zahl an ArbeitnehmerInnen gilt. In der Sozialpartnervereinbarung können in Punkt IV. 1. lit b) unterschiedliche Modelle an Arbeitszeitreduktion dargestellt und die in der ArbeitnehmerInnenliste angeführten ArbeitnehmerInnen den Modellen entsprechend zugeordnet werden. In der späteren monatlichen Abrechnung mit dem AMS ist dann die jeweilige kollektivvertragliche Normalarbeitszeit für jeden Mitarbeiter getrennt anzuführen.

Arbeitszeit

  • Im gesamten Durchrechnungszeitraum kann die Arbeitszeit um maximal 90 Prozent reduziert werden. Somit reduzieren sich auch die Lohnkosten um bis zu 90 Prozent.
  • Dabei können aber auch längere Zeiträume mit einer Wochenarbeitszeit von 0 Stunden vereinbart werden. Die reduzierte Arbeitszeit muss nur im Durchschnitt erreicht werden. Beispiel: Kurzarbeitsdauer 6 Wochen; 5 Wochen 0% Arbeitszeit, 1 Woche 60%. 
  • Der Durchrechnungszeitraum darf nicht länger sein als der bewilligte Kurzarbeitszeitraum. 

Das AMS achtet darauf, dass die geltend gemachten Ausfallstunden nicht mehr als 90% der gesetzlichen, kollektivvertraglichen oder (bei Teilzeitbeschäftigung) vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit betragen.

  • Ja, nur für ein höheres Ausmaß der Kurzarbeit bzw. der Ausfallstunden wäre eine entsprechende Änderung der betrieblichen Vereinbarung und des Begehrens um Gewährung einer Kurzarbeitsbeihilfe notwendig.
  • Wird der Betrieb schneller wieder hochgefahren als geplant, ist kein erneuter Antrag an das AMS notwendig.

  • Wenn mehr gearbeitet wird als ursprünglich geplant und weniger Ausfallstunden verrechnet werden, ist keine gesonderte Information an das AMS notwendig.
  • Nur wenn der Beihilfenrahmen erweitert werden soll, ist ein entsprechender Antrag notwendig.
  • Wenn die Kurzarbeit frühzeitig gänzlich eingestellt wird, ist eine entsprechende Meldung an das AMS notwendig.

  • Überschreitet der Anteil der im Durchrechnungszeitraum geleisteten Arbeitsstunden aufgrund einer verbesserten Wirtschaftslage personen- oder betriebsbezogen 90%, so wirkt sich das nicht schädlich auf die Beihilfengewährung aus und stellt auch keinen Rückforderungstatbestand dar.
  • Die Kurzarbeitsbeihilfe wird für die tatsächlich realisierten Ausfallstunden gewährt (auch wenn sie unter 10% betragen).

  • Alt-Urlaube oder sonstiges Zeitguthaben können grundsätzlich vor und während der Kurzarbeit verbraucht werden. 
  • Da der Urlaubsverbrauch (bzw. Verbrauch von Zeitguthaben) vom AG nicht einseitig angeordnet werden kann, hat der Arbeitgeber gegenüber dem AMS lediglich ein ernstliches Bemühen und keinen bestimmten Erfolg nachzuweisen.

  • Ja: Arbeitnehmer, deren Dienstleistungen aufgrund Maßnahmen auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes, die zum Verbot oder zu Einschränkungen des Betretens von Betrieben führen, nicht zustande kommen, sind verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers in dieser Zeit Urlaubs- und Zeitguthaben zu verbrauchen.
  • Diese Regelung kann jedoch durch die Sozialpartnervereinbarung überlagert werden.

Nein.

  • Für den Anspruchserwerb werden alle Zeiten der Kurzarbeit so behandelt, als ob keine Kurzarbeit vereinbart worden wäre. 
  • Urlaub wird also während der Kurzarbeit ganz normal wie vor der Kurzarbeit aufgebaut.

Kurzarbeit startet für den gesamten (Teil)Betrieb gleichzeitig, auch wenn mit einigen Arbeitnehmern zu Beginn der KUA noch Urlaubsverbrauch vereinbart wurde.

Grundsätzlich gilt im Rahmen der Kurzarbeit die Durchrechnung der Arbeitszeit bereits aufgrund der Sozialpartnervereinbarung. Eine ergänzende Vereinbarung ist nicht erforderlich.

  • Die Textierung der Sozialpartnervereinbarung befindet sich grundsätzlich nicht im Einflussbereich des BMAFJ bzw. des AMS.
  • Grundsätzlich scheint hier Option 3 einschlägig zu sein. Es besteht die Möglichkeit, auf Seite 7 oben weitere Erläuterungen zu den aufgezählten Optionen zu geben.

Beihilfenhöhe

  • Der Arbeitgeber muss nur noch die geleistete Arbeitszeit bezahlen. Die Differenz übernimmt das AMS.
  • Die Pauschalsatztabellen finden Sie hier (Excel, 268 KB).
  • Ein Beihilfenrechner findet sich hier.
  • Grundregel: Die Bemessungsgrundlage für die Kurzarbeitsbeihilfe ist das Entgelt gemäß § 49 ASVG

In die Berechnung der Pauschalsätze für die Kurzarbeitsbeihilfe wurden einkalkuliert:

  • Unterstützung für Ausfallstunden im Ausmaß des vom AMS ermittelten Bruttobetrages (ca. Nettogarantie) = AMS-KUA
  • Anteilige Sonderzahlungen (1/6) vom AMS-KUA
  • Arbeitgeberabgaben zur Sozialversichreung vom AMS-KUA und anteiliger Sonderzahlung
  • Gesamte SV-Beiträge für Differenz (von Arbeitsentgelt + AMS-KUA) auf SVGrundlage vor Kurzarbeit 
  • Dienstgeberbeitrag zum Familienlastenausgleichsfonds (DB) und Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag (DZ) von AMS-KUA und anteilige Sonderzahlung
  • Beiträge zur Mitarbeitervorsorge (MV)-Kasse
  • Darüber hinaus ist ein pauschaler Prozentsatz Teil der Kurzarbeitsbeihilfe, der u.a. die Kommunalsteuer abdeckt.

s ist das Entgelt gemäß § 49 ASVG inkl. Zulagen und Zuschläge, aber ohne Überstundenentgelte heranzuziehen. Als solche Überstundenentgelte nicht zu berücksichtigen sind auch widerrufliche Überstundenpauschalen. Unwiderrufliche Überstundenpauschalen und unwiderrufliche Anteile von All inclusive-Entgelten sind hingegen in der Bemessungsgrundlage für die Kurzarbeitsbeihilfe zu berücksichtigen. Mehrstunden von Teilzeitbeschäftigten gehören in die Bemessungsgrundlage eingerechnet, bei Unregelmäßigkeit mit einem Durchschnitt der letzten 13 Wochen bzw.  3 Monate vor Kurzarbeit.

  • Nein. Beitragsfreie Bezüge (§ 49 Abs. 3 ASVG) – egal ob Aufwandersatz oder Entgeltbestandteil – müssen vom Bruttobetrag abgezogen werden, um den richtigen Pauschalsatz zu ermitteln.  
  • Dementsprechend unterliegen diese beitragsfreien Bezüge auch nicht der Nettolohngarantie. Die Höhe der Nettolohngarantie (80%, 85%, 90%) hängt vom Brutto abzüglich der beitragsfreien Bezüge ab.  
  • Im Zeitraum der Kurzarbeit aufgrund von Arbeitsleistungen anfallende beitragsfreie Bezüge sind zusätzlich zur Nettolohngarantie zu vergüten.

Sachbezüge, die mit der Arbeitsleistung verbunden (Kantine, Werksverkehr, Essensbons etc.) und beitragsfrei sind, sind bei der Berechnung der Kurzarbeitsbeihilfe nicht zu berücksichtigen. Die Gewährung solcher Sachbezüge während der Kurzarbeit stellt auf die Vereinbarung bzw. Erbringung der Arbeitsleistung in diesem Zeitraum ab.

Es gilt die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit. 

Für Teilzeitmitarbeiter sind nur die Punkte 5 und 6 des AMS-Formulars relevant.

Es ist das Teilzeitberechnungstool heranzuziehen. Im Ergebnis macht es aber keinen Unterschied, ob das Tool für Voll- oder Teilzeitbeschäftigte verwendet wird. Das Teilzeittool wertet lediglich den Pauschalsatz für 40 Wochenstunden Normalarbeitszeit im Verhältnis der kollektivvertraglichen zur vertraglichen Normalarbeitszeit auf.

  • Es ist grundsätzlich pro Betrieb bzw. Betriebsteil (in einem Bundesland) nur ein AMSAntrag auf Beihilfengewährung zu stellen. Unterschiedliche Arbeitszeitherabsetzungen je Mitarbeiter können über die monatlich verrechneten Ausfallstunden beihilfenmäßig abgebildet werden.
  • Der unter Punkt 6.4. im AMS-Formular anzugebende Anteil des Arbeitszeitausfalls im Kurzarbeitszeitraum stellt lediglich einen Durchschnittswert dar.

  • Im Gegensatz zu laufend ausbezahlten Überstunden sind Teilzeit-Mehrstunden sowohl im Rahmen des AMS-Formulars auf Beihilfengewährung beim Bruttoentgelt als auch in der Nettoentgeltgarantie zu berücksichtigen. Es ist ein Durchschnitt anhand der in den letzten drei Monaten vor Beginn der Kurzarbeit ausbezahlten Mehrstunden (Grundlohn plus Zuschlag) zu errechnen.
  • Anmerkung: Für die SV-Beitragsgrundlage gilt nur der Monat vor Kurzarbeit (keine Durchschnittsberechnung).

  • Für Zeiträume, in denen eine Arbeitsleistung vereinbart wurde, hat der Arbeitgeber die der vereinbarten Arbeitszeit entsprechende Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu tragen.
  • In geplanten Ausfallzeiten reduziert ein Krankenstand (Entgeltfortzahlung aufgrund von Krankheit, Arbeitsunfall, Freizeitunfall) nicht die Kurzarbeitsbeihilfe des AMS. Die verrechenbaren Ausfallstunden bemessen sich am geplanten Arbeitsausfall.
  • Der Arbeitnehmer bekommt während des gesamten Zeitraums 80/85/90 Prozent des bisherigen Nettoentgelts.
  • Anwendungsbeispiel: Mit einem IT-Techniker sind im Durchschnitt über den Kurzarbeitszeitraum hinweg 30 % der bisherigen Vollarbeitszeit von 40 Wochenstunden vereinbart worden, also im Schnitt 12 Wochenstunden. In der ersten Woche soll er, um Homeoffice-Arbeitsplätze auszustatten, noch 24 Stunden tätig sein. Genau in dieser Woche befindet er sich aber wegen eines grippalen Infekts im Krankenstand. Die Zahl der Ausfallstunden beträgt in dieser Woche daher 16 Stunden.

  • Kurzarbeit kann auch mit erkrankten Arbeitnehmern abgeschlossen werden bzw. bleibt die KUA aufrecht, wenn Arbeitnehmer während der KUA erkranken.
  • Für Arbeitnehmer, die während der letzten 13 Wochen vor Beginn der Kurzarbeit keinen oder einen wegen halber Entgeltfortzahlung im Krankenstand verringerten Entgeltanspruch haben, ist das Entgelt für die Kurzarbeitsbeihilfe für die Kurzarbeitsunterstützung auf der Grundlage des fiktiven Entgeltes ohne Krankenstand zu berechnen.

Für Arbeitnehmer, die während der letzten 13 Wochen vor Beginn der Kurzarbeit keinen oder einen verringerten Entgeltanspruch (z.B. wegen halber Entgeltfortzahlung im Krankenstand) haben, ist das Nettoentgelt auf der Grundlage des fiktiven Entgeltes zu berechnen. Es besteht in diesen Fällen jedoch auch während der Kurzarbeit nur dann ein Entgeltanspruch, wenn ein solcher auch ohne Kurzarbeitsvereinbarung bestanden hätte (z.B. Erreichung eines neuen Arbeitsjahres während einem Krankenstand).

  • In der 50%-Phase gebührt die Hälfte des Bruttobetrages laut Nettolohngarantie (und anteiliges Krankengeld von der ÖGK). In der 0%-Phase gebührt (nur) Krankengeld von der ÖGK. 
  • Arbeitszeitrechtlich ist der Krankenstand mit der in der Arbeitszeiteinteilung für die Kurzarbeit festgelegten Arbeitszeit zu bewerten. 
  • Sozialversicherung: Beträgt das im Krankenstand fortbezahlte Entgelt weniger als 50 % der vollen Geld- und Sachbezüge vor Eintritt des Versicherungsfalles, ist es in der Sozialversicherung beitragsfrei. Beträgt das fortbezahlte Entgelt genau 50%, bildet dieses die Beitragsgrundlage. Es wird in diesen Fällen also nicht die Beitragsgrundlage vor Kurzarbeit berücksichtigt.
  • Beträgt das im Krankenstand fortbezahlte Entgelt 50 % (oder weniger) der vollen Geld- und Sachbezüge vor Eintritt des Versicherungsfalles, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Krankengeld gegenüber dem Sozialversicherungsträger. Für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer Anspruch auf Krankengeld hat, können in der Kurzarbeit keine verrechenbaren Ausfallstunden berücksichtigt werden. Für diese Zeiten wir daher keine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt.
  • In der Abrechnung mit dem AMS werden diese Zeiten im Feld „Stunden, für die Ersatzleistungen gebühren“ erfasst. Sie werden dabei mit der Normalarbeitszeit vor Kurzarbeit bewertet.
  • Im gesamten Kurzarbeitszeitraum können nicht mehr als 90% der gesetzlichen, kollektivvertraglichen oder vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit als Ausfallstunden geltend gemacht werden.

  • Der Entgeltanspruch gebührt im Krankenstand nach dem Ausfallsprinzip und daher nach dem in der Kurzarbeit gebührenden Entgelt. 
  • Arbeitszeitrechtlich ist der Krankenstand mit der in der Arbeitszeiteinteilung für die Kurzarbeit festgelegten Arbeitszeit zu bewerten.
  • Sozialversicherung: Die Betragsgrundlage bestimmt sich nach der Beitragsgrundlage vor Kurzarbeit.
  • Beträgt das im Krankenstand fortbezahlte Entgelt über 50 % der vollen Geld- und Sachbezüge vor Eintritt des Versicherungsfalles, ruht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Krankengeld gegenüber dem Sozialversicherungsträger zur Gänze. Der Arbeitgeber hat in diesem Beispiel keinen Anspruch auf einen Zuschuss von der AUVA für diesen Krankenstandstag. Da weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer andere Ersatzleistungen beziehen, kommt die Grundregel für Krankenstände laut Kurzarbeitsrichtlinie zur Anwendung. Die für diesen Zeitraum in der Kurzarbeit tatsächlich vorgesehenen Ausfallsstunden können berücksichtigt werden und es steht Kurzarbeitsbeihilfe zu.
  • Im gesamten Kurzarbeitszeitraum können nicht mehr als 90% der gesetzlichen, kollektivvertraglichen oder vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit als Ausfallstunden geltend gemacht werden.

  • Der Entgeltanspruch gebührt im Krankenstand nach dem Ausfallsprinzip und daher nach dem in der Kurzarbeit gebührenden Entgelt. 
  • Arbeitszeitrechtlich ist der Krankenstand mit der in der Arbeitszeiteinteilung für die Kurzarbeit festgelegten Arbeitszeit zu bewerten.
  • Sozialversicherung: Die Betragsgrundlage bestimmt sich nach dem im Krankenstand fortbezahlten Entgelt. Es wird nicht die Beitragsgrundlage vor Kurzarbeit berücksichtigt (weil kein Bezug einer Kurzarbeitsbeihilfe).
  • Für Zeiten, in denen der Arbeitgeber Anspruch auf einen Zuschuss von der AUVA nach § 53b ASVG hat, können in der Kurzarbeit keine verrechenbaren Ausfallstunden berücksichtigt werden. Für diese Zeiten wir daher keine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt.
  • In der Abrechnung mit dem AMS werden diese Zeiten im Feld „Stunden, für die Ersatzleistungen gebühren“ erfasst. Sie werden dabei mit der Normalarbeitszeit vor Kurzarbeit bewertet.
  • Im gesamten Kurzarbeitszeitraum können nicht mehr als 90% der gesetzlichen, kollektivvertraglichen oder vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit als Ausfallstunden geltend gemacht werden.

  • Überstundenentgelte sind für die Berechnung der Beihilfe nicht heranzuziehen.
  • Als Überstundenentgelt in diesem Sinne gelten auch widerrufliche Überstundenpauschalen.
  • Unwiderrufliche Überstundenpauschalen und Anteile von All inclusive-Entgelten, die der Abgeltung allfälliger Überstundenleistungen gewidmet sind, gelten nicht als Überstundenentgelt im Sinne dieser Bestimmungen.

Überstundenentgelte sind für die Berechnung der Beihilfe nicht heranzuziehen und haben daher keine Auswirkungen auf die Ausfallsstunden

  • Die Ermittlung der verrechenbaren Ausfallstunden bezieht sich auf die jeweils geltende gesetzlich oder kollektivvertraglich festgelegte oder bei Teilzeitbeschäftigten auf die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit.
  • Wird im Dienstvertrag die Entlohnung für eine darüber hinaus gehende Arbeitszeit (zB in Form einer Überstundenpauschale oder eines All-In-Gehalts) vereinbart, berechnen sich die Ausfallstunden dennoch nur von der Normalarbeitszeit.

In den Pauschalsätzen des AMS sind auch die anteiligen Sonderzahlungen enthalten.

Die in der Sozialpartnervereinbarung vorgegebenen Meldeverpflichtungen bei einer Veränderung der ursprünglich festgelegten Arbeitszeiten sind für die Beihilfengewährung durch das AMS nicht relevant.

Die Zeit, in der sich Lehrlinge in der Berufsschule befinden, zählt als Arbeitszeit. Dies gilt auch, wenn der Unterricht nicht am Schulstandort, sondern von zu Hause aus stattfindet. Die Stunden des Berufsschulunterrichts können damit während der Kurzarbeit keine förderbaren Ausfallstunden darstellen.

  • Die Ermittlung der verrechenbaren Ausfallstunden bezieht sich auf die jeweils geltende gesetzlich oder kollektivvertraglich festgelegte oder bei Teilzeitbeschäftigten auf die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit. 
  • Wird im Dienstvertrag die Entlohnung für eine darüber hinaus gehende Arbeitszeit (zB in Form einer Überstundenpauschale oder eines All-In-Gehalts) vereinbart, berechnen sich die Ausfallstunden dennoch nur von der Normalarbeitszeit.

In den Pauschalsätzen des AMS sind auch die anteiligen Sonderzahlungen enthalten.

Die in der Sozialpartnervereinbarung vorgegebenen Meldeverpflichtungen bei einer Veränderung der ursprünglich festgelegten Arbeitszeiten sind für die Beihilfengewährung durch das AMS nicht relevant.

Die Zeit, in der sich Lehrlinge in der Berufsschule befinden, zählt als Arbeitszeit. Dies gilt auch, wenn der Unterricht nicht am Schulstandort, sondern von zu Hause aus stattfindet. Die Stunden des Berufsschulunterrichts können damit während der Kurzarbeit keine förderbaren Ausfallstunden darstellen.

Da es sich hier nicht um unregelmäßiges Entgelt handelt, ist in allen Bereichen (Beitragsgrundlage, Nettolohngarantie, Kurzarbeitsbeihilfe) nur der letzte Monat mit dem Facharbeiterlohn relevant.

  • Die Leistung von Überstunden während der Kurzarbeit ist nur zulässig, wenn in der Sozialpartnervereinbarung jene Betriebsbereiche benannt werden, in denen Überstunden erlaubt sind.
  • Um zuschlagspflichtige Überstunden und Mehrleistungsstunden handelt es sich dann, wenn die tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit gemäß Kollektivvertrag oder Arbeitszeitgesetz überschritten wird.
  • Die Berechnung der Ausfallstunden erfolgt jedenfalls personenbezogen. Die geleisteten Überstunden im Abrechnungszeitraum reduzieren daher die verrechenbaren Ausfallstunden des jeweiligen Mitarbeiters.

Laut AMS-Richtlinien kürzen die Anzahl der geleisteten Mehr- und Überstunden die Förderung, unabhängig von der Art ihrer Entlohnung (mit/ohne Zuschlag).

Ja, Urlaubstage und Zeitguthaben gelten als Arbeitszeit. Die Arbeitszeit ist vom Arbeitgeber zu entlohnen.

Urlaubstage und Zeitguthaben stellen somit keine Ausfallzeiten dar, weswegen für diese Zeiten keine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt wird.

  • Das AMS verlangt keine Sollarbeitszeit im engeren Sinne. Im gesamten Kurzarbeitszeitraum können nicht mehr als 90% der gesetzlichen, kollektivvertraglichen oder vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit als Ausfallstunden geltend gemacht werden.
  • Das Urlaubsguthaben ist entsprechend der ungekürzten Arbeitszeit zu vermindern.
  • Krankenstand (inkl. Arbeitsunfall/Freizeitunfall): Es gebührt Krankenentgelt in Höhe der Nettolohngarantie (80-90%). Der Arbeitgeber kann die gleichen Ausfallstunden gegenüber dem AMS geltend machen, die bei Nichterkrankung angefallen wären.
  • Feiertag: Es gebührt Feiertagsentgelt in Höhe der Nettolohngarantie (80-90%), die Sozialpartnervereinbarung stellt hinsichtlich der 100% nur auf den Urlaub ab. Der Arbeitgeber kann für Feiertagsentgelt keine Ausfallstunden gegenüber dem AMS geltend machen.

  • Hat der Arbeitgeber während KUA Anspruch auf (Teil)Ersatz des Krankenentgelts durch die Allgemeine Unfallversicherungsanstalt (AUVA), so hat er für diese Zeiten keinen Anspruch auf KUA-Beihilfe. Diese Zeiten sind als Stunden, für die Ersatzleistungen gebühren, von den im Abrechnungszeitraum möglichen Normalarbeitsstunden abzuziehen.
  • Im Falle eines Krankenstandes ist vorrangig um AUVA Zuschuss anzusuchen. Nur wenn dieser Zuschuss durch vorangehende Erkrankungen oder Unfälle bereits ausgeschöpft ist, besteht Anspruch auf KUA-Beihilfe.

Entgeltfragen

Die Kurzarbeitsbeihilfe des AMS bemisst sich am Nettoentgelt des Arbeitnehmers vor Kurzarbeit und garantiert ein Mindesteinkommen:

  • Für Lehrlinge 100% des bisherigen Nettoentgelts
  • Bis zu € 1.700,- Bruttoentgelt beträgt das Entgelt 90% des bisherigen Nettoentgelts.
  • Bis zu € 2.685,- Bruttoentgelt beträgt das Entgelt 85% des bisherigen Nettoentgelts.
  • Ab € 2.686,- Bruttoentgelt beträgt das Entgelt 80% des bisherigen Nettoentgelts.

Für Einkommen bis zur Höchstbeitragsgrundlage ersetzt das AMS dem Arbeitgeber die Mehrkosten, die sich im Vergleich zur tatsächlichen Arbeitszeit ergeben, nicht jedoch für den Einkommensteil darüber.

  • Das Entgelt gemäß § 49 ASVG ohne Entgelte für Überstunden und ohne widerrufliche Überstundenpauschalen im letzten voll entlohnten Monat unmittelbar vor Einführung der Kurzarbeit. Dazu gehören auch alle jene Zuschläge und Zulagen sowie Sachbezüge, die regelmäßige ASVG-pflichtige Lohn-/Gehaltsbestandteile sind.
  • Liegt kein regelmäßiges Entgelt vor (z.B bei Schichtbetrieb), ist der Durchschnitt der letzten drei Monate heranzuziehen.

  • Die Berechnung von Ausfallstunden geht immer von den gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitsstunden im Abrechnungszeitraum aus. Von diesen werden die tatsächlich geleisteten und bezahlten Arbeitsstunden (unabhängig von der Qualifizierung als Normalarbeit, Überstunden oder Mehrleistung) abgezogen.
  • Gleiches gilt für konsumierten Urlaub, und konsumierte Zeitguthaben.
  • Nach einer weiteren Reduktion um die vorgesehenen Arbeitsstunden während einer Entgeltzahlung wegen Krankheit oder nach § 1155 Abs. 3 ABGB ergeben sich schließlich die für die Beihilfengewährung anrechenbaren Ausfallstunden.

  • Der sich aus der Nettoersatzrate ergebende Bruttobetrag ist ohne Berücksichtigung persönlicher Umstände (wie zB Familienbonus, Sachbezug, Pendlerpauschale usw) nur auf Basis des normalen Tarifs zu errechnen.
  • Als Grundlage gilt hier ebenfalls das Entgelt vor Kurzarbeit gem § 49 ASVG.
  • In vielen Fällen wird in der Sozialpartnervereinbarung ein Mindestnettoentgelt zugesagt, das der in der Richtlinie gewährleisteten Nettoersatzrate entspricht. In diesen Fällen ist diese Zusage jedenfalls dann erfüllt, wenn den betroffenen Arbeitnehmern jeweils das Mindestbruttoentgelt geleistet wird, das in den Pauschalsatztabellen des Arbeitsmarktservice für das jeweils vor Kurzarbeit gebührende Bruttoentgelt ausgewiesen ist.
  • Eine gesetzliche Klärung ist in Kürze zu erwarten.

  • Die Nettolohngarantie der üblichen Sozialpartnervereinbarung zwischen WKO und ÖGB bezieht sich laut überwiegend vorherrschender Interpretation auf das gesamte Entgelt während Kurzarbeit (Entgelt für die Teil-Arbeitsleistung und Kurzarbeitsunterstützung), unabhängig von der jeweiligen Zusammensetzung. Demnach ist die gewählte Reduzierung der Arbeitszeit grundsätzlich ohne Auswirkung auf die Höhe des Entgeltes.
  • Werden im Durchschnitt des Kurarbeitszeitraumes allerdings sehr hohe Arbeitsleistungen erbracht, wird das Entgelt für die Teil-Arbeitsleistung im Einzelfall höher sein als die Nettolohngarantie.

Das Entgelt für die Teil-Arbeitsleistung wird auf Basis des Bruttobezuges vor Kurzarbeit ermittelt. Die Summe der vom Arbeitgeber geleisteten Bruttobeträge – in der Regel aufgeteilt auf Entgelt für die Teil-Arbeitsleistung und Kurzarbeitsunterstützung – muss die zutreffende Nettolohngarantie (80/85/90%) erfüllen. Auch wenn sich der Bruttobetrag aus der Nettolohngarantie insgesamt in der Regel nicht ändert, sind beim Entgelt für die Teil-Arbeitsleistung kollektivvertragliche Vorrückungen, Valorisierungen, Biennalsprünge u.Ä. zu berücksichtigen. Die letztgenannten Änderungen sind auch bei der Abrechnung von Sonderzahlungen, Abfertigung und Überstunden zu berücksichtigen.

  • Laut gängiger Interpretation der Sozialpartnervereinbarung der ersten drei Monate erhält ein Mitarbeiter im gesamten Durchrechnungszeitraum eine gleichbleibende Nettoersatzrate, welche sich aus seinem Gehalt vor Kurzarbeit ergibt, auch wenn in einzelnen Monaten die Arbeitsleistung das der Nettoersatzgarantie entsprechende Bruttoteilentgelt übersteigt.
  • Letztlich ist die Auslegung der Sozialpartnervereinbarung durch die Sozialpartner zu klären.

  • In der Lohnverrechnung ist in der Regel nur der Blick auf das letzte Kalendermonat bzw. bei unregelmäßigen Bezügen auf die letzten drei Kalendermonate vor Beginn der Kurzarbeit praktikabel bzw. beihilfenrechtlich zulässig.
  • Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist eine Berechnung in Bezug auf den Naturalmonat denkbar.

Es muss mindestens ein vollversichertes Monat vorliegen. Beispiel: Dienstnehmer war bis Ende Februar geringfügig beschäftigt, seit 1.3. vollversichert. Die Kurzarbeit hat im Betrieb am 16.03. begonnen. Bei diesem Mitarbeiter kann die Kurzarbeit frühestens am 1.4. beginnen.

Laufende Prämien gehören zum Entgelt gemäß iSd § 49 ASVG und sind daher sowohl bei der Kurzarbeitsbeihilfe als auch bei der Nettolohngarantie zu berücksichtigen.

  • Regelmäßige (= gleichbleibende) Teile, wie zum Beispiel der Grundlohn, sind mit dem Betrag des Kalendermonates/der 4 Wochen vor Beginn der Kurzarbeit anzusetzen.
  • Besteht das Entgelt sowohl aus regelmäßigen als auch aus schwankenden Bezügen, ist der Durchschnitt der letzten 3 Monate/13 Wochen nur für die schwankenden Teile zu ermitteln und zum fixen Entgeltteil des letzten Monates zu addieren.

Eine freiwillige Überzahlung ist möglich. Dies kürzt die Kurzarbeitsbeihilfe nicht.

  • Die übliche Sozialpartnervereinbarung bezieht die Nettogarantie auf das gesamte Nettoentgelt im Kalendermonat vor Kurzarbeit, also auch auf Nettoentgeltteile über der Höchstbeitragsgrundlage.
  • Diesbezüglich geht die aktuelle Sozialpartnervereinbarung über die Erfordernisse der AMS-Richtlinie hinaus. Die Richtlinie deckelt den Anspruch auf das bisherige Nettoentgelt ausdrücklich mit der Höchstbeitragsgrundlage, über welcher keine Beihilfe mehr gebührt.

  • Kurzarbeit ist nach herrschender Lehre nicht als Teilzeitarbeit gem § 19d Abs 1 AZG anzusehen (Heilegger in AZG, Gesetz und Kommentar, ÖGB-Kommentar, Erl. 7 zu § 19d; Mosler in ZellKomm, § 19d, Rz 17; Resch, DRdA 1993, 97; Mosler, DRdA 1999, 341)
  • Damit sind auch bei Überschreitung der reduzierten Arbeitszeit keine Zuschläge gem § 19d AZG zu bezahlen.
  • Bis zur Grenze der vor Beginn der Kurzarbeit für den jeweiligen Mitarbeiter geltenden täglichen und wöchentlichen Normalarbeitszeit fallen während der Kurzarbeit weder Teilzeitmehrarbeits- noch Überstundenzuschläge an.
  • Sollten ausnahmsweise Überstunden anfallen, ist der dafür gebührende Grundlohn und Zuschlag – allenfalls valorisiert um zwischenzeitig wirksam gewordene KV-Erhöhungen – so zu berechnen wie vor Kurzarbeit.

 

Monatsweise gewährte Pauschalzulagen werden als beitragspflichtiges Entgelt in die Kurzarbeitsbeihilfe eingerechnet. Sie unterliegen der jeweiligen Nettolohngarantie (80/85/90%). Diese Zulagen müssen (nur) in diesem Ausmaß weiter gewährt werden.

Kurzarbeit und arbeitsrechtliche Sonderformen

  • Zweck der Kurzarbeit ist die Reduktion der Arbeitszeit von AN aufgrund unvorhergesehener und vorübergehender wirtschaftlicher Schwierigkeiten von Unternehmen wegen externer Umstände und damit die Entlastung des AG sowie die Absicherung der Einkommen von AN
  • Für Zeiten, in denen AN trotz Unterbleibens der Arbeitsleistung Anspruch auf auch teilweise „Fortzahlung“ haben bzw. das Entgelt aufgrund einer „wirtschaftlichen Übernahme“ durch Dritte (zB: Epidemiegesetz, Vergütungsanspruch nach § 18b AVRAG) übernommen wird, steht mangels kurzarbeitsbedingten Arbeits- und Verdienstausfall grundsätzlich keine Kurzarbeitsbeihilfe zu. Ausnahmen ergeben sich diesbezüglich nur im Fall eines Krankenstandes oder einer Entgeltfortzahlung gem. § 1155 Abs. 3 ABGB, wo für die in diesem Zeitraum vorgesehenen Ausfallstunden eine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt wird.
  • Zu prüfen ist, ob hinsichtlich von zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bereits vor der Kurzarbeit vereinbarten Sonder-Teilzeiten in der Kurzarbeitsvereinbarung Regelungen getroffen worden sind (zB: Ausnahme von AN mit Wiedereingliederungsteilzeit). Sind keine solchen Regelungen getroffen worden, sollen die folgenden Überlegungen zur Anwendung kommen.

  • In der AMS-Mustervereinbarung wird als eine Option die Ausnahme von Teilzeitbeschäftigten (unter 40% der Normalarbeitszeit) vorgesehen.
  • Wenn keine Ausnahme vereinbart wird, gilt die Kurzarbeit auch für „normale“ Teilzeitbeschäftigte.
  • Da die Kurzarbeit nach der AMS-Mustervereinbarung als Verkürzung der Arbeitszeit um einen bestimmten Prozentsatz festgelegt wird, kann dieser Prozentsatz auch auf Teilzeitbeschäftigte angewendet werden.

  • Die Arbeitszeitreduktion durch Kurzarbeit setzt am vereinbarten Arbeitszeitausmaß im Rahmen der Elternteilzeit an.
  • Der Berechnung der Nettoersatzrate ist das während der Elternteilzeit gebührende Entgelt zu Grunde zu legen. Die Elternteilzeitvereinbarung bleibt sonst unberührt, insb. hinsichtlich Dauer und Kündigungsschutz; unter Umständen ist die Lage der Elternteilzeit neu zu vereinbaren.
  • Die in § 15h Abs. 1 Z 3 MSchG festgelegte Untergrenze von 12 Stunden ist entsprechend der Kurzarbeits-Arbeitszeit-Reduktion anzupassen.
  • Die in § 15j MSchG vorgesehenen Änderungsmöglichkeiten bei der Elternteilzeit (Verlängerung, Lage und vorzeitige Beendigung) können auch während einer Kurzarbeit wahrgenommen werden.

  • Mit dem Beginn der Kurzarbeit geht diese vereinbarte Herabsetzung der Arbeitszeit der WIETZ vor und tritt zur Gänze an anderen Stelle. Das Wiedereingliederungsgeld wird für die Dauer der Kurzarbeit ausgesetzt.
  • Nach dem Ende der Kurzarbeit „lebt“ die WIETZ wieder auf und kann im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber „angehängt“ werden.

  • Für das Verhältnis dieser Teilzeiten zur Kurzarbeit gelten die gleichen arbeitsvertragsrechtlichen Grundsätze wie bei der Elternteilzeit.
  • Kurzarbeit und Teilzeit nach § 14 Abs. 1 AVRAG Es tritt eine Reduktion der vereinbarten Teilzeit entsprechend der Kurzarbeitsvereinbarung ein.

  • Während einer Entgeltfortzahlung nach § 1155 ABGB und Unterbleibens der Dienstleistung kann der Arbeitgeber einseitig den Verbrauch von Urlaub oder Zeitguthaben anordnen. In diesem Fall (Urlaub, Zeitguthaben) kann eine Kurzarbeitsbeihilfe nicht gewährt werden.
  • In der Sozialpartnervereinbarung kann die Anordenbarkeit des Urlaubs abbedungen werden. Wenn der Arbeitgeber keinen Urlaub anordnen kann, kann also wiederum eine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt werden.
  • Trägt der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung, kann eine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt werden.

Nach § 735 Abs. 5 ASVG hat der Arbeitgeber hinsichtlich des fortgezahlten Entgelts (auf der Basis der Kurzarbeitsvereinbarung und nicht des vorher geleisteten Entgelts) Anspruch auf Vergütung durch den Bund, eine Kurzarbeitsbeihilfe für diese Zeit kann daher nicht gewährt werden.

  • Wird während einer Kurzarbeit eine Quaräntäne über Beschäftigte nach dem Epidemiegesetz verhängt, erfolgt die Vergütung des durch den Arbeitgeber weitergezahlten Entgelts nach dem Epidemiegesetz durch den Bund.
  • Eine Kurzarbeitsbeihilfe kann für die Zeit der Quarantäne nicht gewährt werden.
  • In der Abrechnung mit dem AMS erfolgt eine Erfassung als Stunden, für die Ersatzleistungen gebühren, im Ausmaß der Normalarbeitszeit vor Kurzarbeit.

  • Ja, diesfalls hat der Arbeitnehmer Anspruch auf das Ausfallsentgelt entsprechend dem garantierten Nettoentgelt während KUA.
  • Nach § 11 Abs 3 lit d ASVG besteht die Pflichtversicherung in Höhe der letzten Beitragsgrundlage vor Arbeitsunterbrechung weiter.
  • Eine Kurzarbeitsbeihilfe kann für die Zeit, in denen Ersatzleistungen nach dem Epidemiegesetz erfolgen, nicht gewährt werden.

  • Wird Urlaub im Zusammenhang einer Kurzarbeitsvereinbarung konsumiert, ist das Urlaubsentgelt unter Außerachtlassung der Kurzarbeit entsprechend der ursprünglichen Normalarbeitszeit und des vor der Kurzarbeit bezogenen Entgelts zu berechnen.
  • Der Urlaub führt zu keinen verrechenbaren Ausfallstunden. Der konsumierte Urlaub (bzw. das Zeitguthaben) ist aber auf die Soll-Arbeitszeit entsprechend der Kurzarbeit anzurechnen.
  • Der Urlaub kann auch während der Kurzarbeit vereinbart werden.

  • Werden während der Kurzarbeit Zeitguthaben aus der Zeit VOR Kurzarbeit verbraucht, muss der Arbeitgeber das Entgelt auf Basis der Arbeitszeit vor Kurzarbeit leisten.
  • Arbeitszeitrechtlich ist Zeitausgleich aber so zu bewerten, dass die in der Arbeitszeiteinteilung während Kurzarbeit festgelegte Arbeitszeit als gearbeitet gilt. Auch wenn der Verbrauch von Zeitguthaben aus der Zeit vor Kurzarbeit mit dem Entgelt vor Kurzarbeit zu bewerten sind, entstehen dadurch keine Zeitguthaben, die in der Arbeitszeiteinteilung während der Kurzarbeit wieder ausgeglichen werden müssten.
  • Für Zeiten eines Verbrauches von Zeitguthaben können keine verrechenbaren Ausfallstunden berücksichtigt werden. Für Zeitausgleich wird daher keine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt.
  • In der Abrechnung mit dem AMS ist der Verbrauch von Zeitguthaben aus der Zeit vor Kurzarbeit im Feld konsumierter Urlaub/konsumiertes Zeitguthaben zu erfassen. Sie sind dabei mit der Normalarbeitszeit vor Kurzarbeit zu bewerten.
  • Das AMS achtet darauf, dass die geltend gemachten Ausfallstunden nicht mehr als 90% der gesetzlichen, kollektivvertraglichen oder (bei Teilzeitbeschäftigung) vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit betragen.

  • Grundsätzlich dürfen für nicht kurzarbeitsbedingte Arbeitsausfälle keine Ausfallstunden verrechnet werden.
  • Gemäß den geltenden Richtlinienbestimmungen dürfen ausnahmsweise nur für die vorgesehenen Ausfallstunden in Zeiten der vollen Entgeltfortzahlung bei Krankheit und für Zeiten der Entgeltfortzahlung nach § 1155 Abs. 3 ABGB Ausfallstunden verrechnet werden. Für die in diesen Zeiten geplanten (reduzierten) Arbeitsstunden gebührt keine Beihilfe.
  • Das heißt, dass – entgegen zwischenzeitlich widersprüchlichen Informationen – auch im Fall von sonstigen Dienstfreistellungen gem. AngG, ABGB oder UrlG keine Anrechenbarkeit von Ausfallstunden möglich ist.
  • Zum Beispiel gebührt im Fall einer Pflegefreistellung ein Entgeltfortzahlungsanspruch, der vom Arbeitgeber zu leisten ist. Im Rahmen der Beihilfenberechnung werden diese Zeiten wie geleistete Arbeitsstunden bewertet.
  • Wenn es auf Grund der erwähnten widersprüchlichen Informationen für diese Zeiten bereits Ausfallstunden genehmigt wurden, liegt kein Fördermissbrauch vor. Empfohlen wird eine Mitteilung an das AMS im Zuge des Durchführungsberichts.

  • Für die Zeit der tatsächlichen Arbeitsleistung im Rahmen der Kurzarbeitsvereinbarung kann auch bei Vorliegen der Voraussetzungen eine Dienstfreistellung für freiwillige Helfer und Vorliegen eines Großschadensereignisses oder eines Bergrettungseinsatzes vereinbart werden.
  • Der Arbeitgeber kann für das während der Dienstfreistellung fortgezahlte Entgelt bei Vorliegen der Voraussetzungen nach dem Katastrophenfondsgesetz und den arbeitsvertragsrechtlichen Regelungen eine Abgeltung durch das jeweilige Bundesland beantragen.

  • Werden in die Kurzarbeit Arbeitnehmer einbezogen, für die ein laufendes Altersteilzeitgeld gewährt wird, beziehen sich die kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden auf die im Rahmen des Altersteilzeitmodells bereits reduzierte Arbeitszeit.
  • Die Altersteilzeitbeihilfe bzw. der auf Grund der Altersteilzeit gewährte Lohnausgleich vermindert sich durch die Kurzarbeit daher nicht.
  • Bei geblockter oder ungleich verteilter Arbeitszeit werden trotz der Kurzarbeit ebenso viele Zeitguthaben (für die Freizeitphase) erworben, wie ohne Kurzarbeit angefallen wären.
  • Um eine Überförderung zu vermeiden, ist gegenüber dem AMS nur das Teilzeitgehalt (ohne Lohnausgleich) anzugeben (sowohl im Förderbegehren als auch im Zuge der Abrechnung).

  • Bezüglich der KUA-Beihilfe gilt die Arbeitszeit 4 Wochen bzw. 13 Wochen vor Kurzarbeit. Geplante Änderungen bleiben daher unberücksichtigt.
  • Ein Wechsel von Vollzeit (vor KUA) auf Teilzeit während KUA führt dazu, dass die Ausfallstunden mit dem Pauschalsatz bei Vollzeitbeschäftigung gerechnet aber die Ausfallstunden von der geringeren vertraglichen Arbeitszeit berechnet werden. Umgekehrt führt der Wechsel von Teilzeit (vor KUA) auf Vollzeit (während KUA) dazu, dass bei Angabe der neuen gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Arbeitszeit die Abrechnung vom AMS nicht angenommen wird.
  • Arbeitsrechtliche Ansprüche sind davon unabhängig zu beurteilen.

Bei der Eingliederungsbeihilfe erhält der Arbeitgeber bei Einstellung von bestimmten langzeitarbeitslosen oder am Arbeitsmarkt benachteiligten Personen einen Zuschuss zu den Lohnkosten vom AMS. Zur Vermeidung einer Doppelförderung ist die Kurzarbeitsbeihilfe von der Bemessungsgrundlage der Eingliederungsbeihilfe abzuziehen. Der Auszahlungsplan für die Eingliederungsbeihilfe ist anzupassen.

Die Berücksichtigung von förderungsfähigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im COVID-19-Kurzarbeitsmodell hat keine negativen Auswirkungen auf den laufenden Förderungsvertrag im Beschäftigungsbonus. Allerdings muss bei der Abrechnungslegung des Beschäftigungsbonus bekannt gegeben werden, ob die Kurzarbeit im Zuge der Corona-Krise in Anspruch genommen wurde. Für den Beschäftigungsbonus werden nur nachweislich vom Unternehmen bezahlte Lohnnebenkosten abgerechnet, die nicht bereits von der Kurzarbeitsbeihilfe bezuschusst werden.

Abrechnung

  • Für die in die Kurzarbeit einbezogenen Arbeitnehmer ist für jeden Kalendermonat bis zum 28. des Folgemonats eine Abrechnungsliste vorzulegen. Die Auszahlung der Kurzarbeitsbeihilfe erfolgt im Nachhinein pro Kalendermonat nach Vorlage und Prüfung der Teilabrechnung.
  • Die Bewilligung der Kurzarbeitsbeihilfe kann bei Kredit- und Garantiengebern als Sicherheit vorgelegt werden.
  • Es erging weiters ein Aufruf an die Banken, bereits den Antrag gemeinsam mit der Bestätigung des Einlangens zu akzeptieren.
  • Infos zu weiteren Liquiditätsunterstützungen finden Sie hier.

  • Es gibt eine Webanwendung für kleinere Betriebe und eine Excel-Projektdatei für größere Betriebe.
  • Beide finden sich gemeinsam mit Erklärvideos und näheren Informationen hier.

Für Fragen zur Kurzarbeit steht Ihnen die Hotline des Finanzministeriums 050 233 770 zum Ortstarif (Mo - Do 7:30 bis 15:30 Uhr; Fr 7:30 bis 12:00 Uhr) oder unter der E-Mail-Adresse corona.hotline@bmf.gv.at zur Verfügung.

Ja.

Die Abrechnung und Auszahlung der Kurzarbeitsbeihilfe mit dem AMS erfolgt auf der Grundlage monatlicher Teilabrechnungen. Die Höhe der in der Teilabrechnung des jeweiligen Monats ermittelten Kurzarbeitsbeihilfe hängt von der Anzahl der tatsächlichen Ausfallstunden im abgerechneten Monat ab.

  • Für die in die Kurzarbeit einbezogenen ArbeitnehmerInnen ist für jeden Kalendermonat bis zum 28. des Folgemonats die Abrechnungsdaten zu übermitteln. Aufgrund der rückwirkenden Beantragungsmöglichkeit und des Rückstaus bei der Bearbeitung der Anträge wird für den Monat März diese generelle Frist bis zum 28. Mai 2020 erstreckt.
  • Wird die monatliche Abrechnungsfrist um mehr als drei Monate überschritten, erfolgt eine Mahnung unter Setzung einer Nachfrist und unter Hinweis auf die Rechtsfolge. Wird die Nachfrist neuerlich nicht eingehalten, gebührt für den Abrechnungszeitraum keine Beihilfe.

  • Eine Berichtigung der beantragten/genehmigten Ausfallstunden ist im Rahmen der Abrechnung möglich. Soll eine Berichtigung allerdings zu einer Erhöhung und somit zu zusätzlichen, noch nicht beantragten/genehmigten Ausfallstunden führen, ist eine Änderung des Antrags erforderlich.
  • Wurde dem AMS bereits eine monatliche Abrechnung per eAMS-Konto übermittelt, können nachträglich keine weiteren Personen für den übermittelten Abrechnungsmonat anerkannt werden.

Erhalt des Beschäftigtenstands

Der Arbeitgeber ist laut Sozialpartnereinigung verpflichtet, während Kurzarbeit und bis zu einem Monat nach Ende der Kurzarbeit den Beschäftigtenstand aufrechtzuerhalten. Bei besonderen Verhältnissen ist über den Entfall der Behaltefrist zu verhandeln.

  • Es obliegt grundsätzlich der Sozialpartnervereinbarung, den Geltungsbereich dieser Regelung festzulegen.
  • Im Rahmen der Sozialpartnervereinbarung wird festgelegt, ob das gesamte Unternehmen, einzelne Betriebe oder nur organisatorisch abgrenzbare Teile (z.B. einzelne Betriebsstandorte oder einzelne Kollektivvertragsbereiche) von der Kurzarbeit erfasst sein sollen.
  • Als Beschäftigtenstand wird der Gesamtbeschäftigtenstand (Arbeiter, Angestellte, Lehrlinge) des Unternehmens, des Betriebes oder des Betriebsteiles verstanden.
  • Die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes während der Kurzarbeit betrifft üblicherweise auch jene Mitarbeiter des Betriebs bzw. des Betriebsteils, für die keine Kurzarbeit angemeldet wurde. Nur in der über den Kurzarbeitszeitraum hinausgehenden Behaltefrist gilt der Kündigungsschutz ausschließlich für jene Mitarbeiter, die in Kurzarbeit waren.

  • Die Höhe des Beschäftigtenstandes richtet sich nach dem Zeitpunkt unmittelbar vor bzw. zu Beginn des jeweiligen Kurzarbeitszeitraumes.
  • Ist das arbeitsrechtliche Ende der 31.3., gehören diese Mitarbeiter bei einem Kurzarbeitsbeginn 1.4. jedenfalls nicht zum Beschäftigtenstand.

  • Das Aussprechen von Dienstgeber-Kündigungen vor Beginn der Kurzarbeit ist unter Beachtung der „normalen“ Kündigungsschutzbestimmungen sowie des Frühwarnsystems nicht schädlich für die Kurzarbeitsbeihilfe.
  • Das Einbeziehen in die Kurzarbeit ist dann – wahlweise – möglich, wenn die Kündigungsfrist frühestens mit dem Ende der Behaltefrist endet.

Befristete Arbeitsverhältnisse können optional in die Kurzarbeit einbezogen werden. Wenn die Personen an der Kurzarbeit teilnehmen, sind sie in den Beschäftigtenstand der an der Kurzarbeit teilnehmenden Mitarbeiter einzurechnen, wobei hier keine Auffüllpflicht besteht.

Nein.

Freie Dienstnehmer sind nur insofern mitzuzählen, als sich auch von der Kurzarbeit im jeweiligen Unternehmen umfasst sind.

  • Durch eine (unvorhergesehene) Beendigung eines Dienstverhältnisses während KUA wird die KUA mit diesem Arbeitnehmer beendet. Zu einer Rückverrechnung von KUA-Beihilfe kann es in Folge nur dann kommen, wenn einschlägige Voraussetzungen nicht eingehalten wurden (z.B. mehr als 90% Ausfallstunden).
  • Bei Kündigung durch den/die ArbeitnehmerIn besteht für den Arbeitgeber keine Verpflichtung den Beschäftigtenstand aufzufüllen.
  • Bei einvernehmlicher Auflösung von Arbeitsverhältnissen ist der Beschäftigtenstand aufzufüllen, es sei denn, dass vorher eine Beratung des/der ArbeitnehmerIn mit der zuständigen Gewerkschaft oder der Arbeiterkammer über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgt ist.

  • Die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes ist in der üblichen Sozialpartnervereinbarung kasuistisch geregelt. Zunächst kann der Betriebsrat, mangels solchem alle Beschäftigten oder die zuständige Gewerkschaft bestätigen, dass allfällige Personalstandsänderungen nach den Regeln der Sozialpartnervereinbarung abgesprochen waren. Erst wenn diese Bestätigung nicht erfolgt, muss der Regionalbeirat entscheiden, ob für die Verminderung des Beschäftigtenstandes wichtige wirtschaftliche Gründe vorliegen.
  • Im Falle der Nichterfüllbarkeit der Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes kann das Unternehmen bei der für den jeweiligen Betriebsstandort zuständigen regionalen Geschäftsstelle des AMS einen Antrag auf Ausnahmebewilligung einbringen. Das Unternehmen hat zu begründen, warum durch die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes der Fortbestand des Unternehmens bzw. des Betriebsstandortes in hohem Maß gefährdet ist.
  • Bei Nichteinhaltung der in der Fördermitteilung festgelegten Bestimmungen bezüglich Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes während der Kurzarbeit und während der Behaltefrist gebührt – je nach Schwere der Abweichung – keine oder nur Teile der Beihilfe und bereits ausbezahlte Beihilfenteilbeträge sind teilweise oder gänzlich zurückzufordern.
  • Diese Ausführungen gelten auch bei Auflösungen, die in die Zeit einer rückwirkend beantragten Kurzarbeit fallen. Beispiel: Einvernehmliche Auflösung zum 15.3., Kurzarbeit wird rückwirkend ab 1.3. beantragt. Dies ist nicht möglich, die Kurzarbeit ist ohne Verletzung des Beschäftigtenstandes erst für einen Zeitraum nach Auflösung des Dienstverhältnisses ab 16.3. möglich.

  • Eine Unterschreitung des geplanten Arbeitszeitausfalls von durchschnittlich weniger als 10% im Zuge der Umsetzung (z.B. aufgrund verbesserter Auftragslage, von Krankenständen, von Urlaub etc.) ist möglich und stellt keinen Rückforderungstatbestand dar.
  • Arbeiten einzelne Mitarbeiter (ungeplant) 100% weiter, können für diese keine Ausfallstunden verrechnet werden, sodass für diese auch keine Kurzarbeitsbeihilfe gebührt.
  • Für das AMS bzw. die Kurzarbeitsbeihilfe ist es ohne Belang, ob die Vorankündigungsfrist laut Sozialpartnervereinbarung (5 Tage) eingehalten wurde.

Werden Begehren um Beihilfengewährung für weitere Betriebsteile etc. gestellt, ist der Beschäftigtenstand des jeweiligen Betriebsteils, für den der Folgeantrag gestellt wird, anzugeben.