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Urlaub und Freistellung

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mit ihren Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern einen (privatrechtlichen) Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, ist das Urlaubsrecht im Urlaubsgesetz geregelt. Dieses Gesetz gilt auch für Lehrlinge. Weiters regelt das Urlaubsgesetz für diese Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, den Anspruch auf Pflegefreistellung.

Wichtige Regelungen des Urlaubsgesetzes

Urlaubsentgelt

Während des Urlaubs besteht der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts (Urlaubsentgelt), auch wenn keine Arbeitsleistung erbracht wird. Das Urlaubsentgelt ist nicht zu verwechseln mit dem Urlaubszuschuss (13. Gehalt), der in vielen Kollektivverträgen als Sonderzahlung geregelt ist.

Höhe des Urlaubsanspruchs

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gebührt für jedes Arbeitsjahr (Urlaubsjahr) ein grundsätzlich ununterbrochener bezahlter Urlaub im Ausmaß von fünf Wochen (30 Werktage bei einer 6-Tage-Arbeitswoche bzw. 25 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Arbeitswoche). 

Ab dem 26. Dienstjahr bei derselben Arbeitgeberin bzw. beim selben Arbeitgeber erhöht sich das Urlaubsausmaß auf sechs Wochen (36 Werktage bei einer 6-Tage-Arbeitswoche bzw. 30 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Arbeitswoche).

Vordienstzeitenanrechnung

Das Urlaubsausmaß bemisst sich nicht nur nach der Dienstzeit im laufenden Arbeitsverhältnis. Für die Höhe des Urlaubsausmaßes sind zudem bestimmte, im Urlaubsgesetz angeführte Vordienstzeiten zu berücksichtigen. Dazu zählen Dienstzeiten bei derselben Arbeitgeberin bzw. beim selben Arbeitgeber aus einem früheren Arbeitsverhältnis, Dienstzeiten in einem anderen Arbeitsverhältnis, sofern dieses jeweils mindestens sechs Monate gedauert hat, sowie Schul- und Studienzeiten. Die Anrechnung dieser Vordienstzeiten erfolgt jedoch grundsätzlich nur bis zu einem bestimmten zeitlichen Höchstausmaß.

Entstehung des Urlaubsanspruchs

Erstes Arbeitsjahr: Der Anspruch auf Urlaub entsteht in den ersten sechs Monaten des ersten Arbeitsjahres aliquot, also im Verhältnis zur zurückgelegten Dienstzeit. Nach sechs Monaten entsteht der Urlaubsanspruch in voller Höhe.
Zweites und folgende Arbeitsjahre: Ab dem zweiten Arbeitsjahr entsteht der gesamte Urlaub mit Beginn des Arbeitsjahres, also mit dem ersten Tag des zweiten, des dritten usw. Arbeitsjahres.

Urlaub für Teilzeitbeschäftigte

Das Urlaubsgesetz gilt für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte in gleicher Weise. Der zustehende Urlaubsanspruch steht im Verhältnis zur jährlich zu leistenden Arbeit.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch muss dabei von Werktagen auf tatsächlich geleistete betriebliche Arbeitstage umgerechnet werden. Für die Berechnung der Urlaubstage gilt dann: tatsächliche Arbeitstage pro Woche mal Urlaubsanspruch in Wochen = Anzahl der Urlaubstage.

Das bedeutet: Der Urlaubsanspruch von Teilzeitbeschäftigten ist in Kalenderwochen ausgedrückt gleich dem von Vollzeitbeschäftigten. An Urlaubstagen gebührt Teilzeitbeschäftigten so viel, wie sie regelmäßig pro Arbeitswoche arbeiten.

Beispiele dazu:

  • Wird regelmäßig an einem Arbeitstag in der Woche gearbeitet, ergeben sich bei einem 5-wöchigen Jahresurlaub fünf Urlaubstage (ein Arbeitstag pro Woche mal fünf Wochen Urlaubsanspruch). Die bzw. der Beschäftigte hat damit insgesamt fünf Kalenderwochen frei.
  • Wird regelmäßig an zwei Arbeitstagen in der Woche gearbeitet, ergeben sich daraus zehn Urlaubstage im Jahr (zwei Arbeitstage pro Woche mal fünf Wochen Urlaubsanspruch). Die bzw. der Beschäftigte kann sich ebenfalls fünf Kalenderwochen freinehmen.
  • Bei 20 Stunden in der Woche, aufgeteilt auf fünf Tage, stehen pro Jahr 25 Urlaubstage zu. (fünf halbe Arbeitstage pro Woche mal fünf Wochen Urlaubsanspruch). Auch diese bzw. dieser Beschäftigte kann sich fünf Kalenderwochen freinehmen.

Urlaubsverbrauch

Der konkrete Urlaubstermin sowie die Dauer des Urlaubs sind zwischen den Arbeitsvertragsparteien zu vereinbaren. Grundsätzlich hat die Urlaubsvereinbarung so zu erfolgen, dass der Urlaub während des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, verbraucht werden kann.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können von Arbeitgeberseite nicht einseitig auf Urlaub „geschickt" werden. Umgekehrt ist ein eigenmächtiger Urlaubsantritt ein Entlassungsgrund.

Der Urlaub kann auf Wunsch der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers auch tageweise verbraucht werden.

Urlaubsverbrauch während der Kündigungsfrist

Urlaub kann prinzipiell während der Kündigungsfrist verbraucht werden. Wie gewohnt muss jedoch eine entsprechende Urlaubsvereinbarung mit der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber getroffen werden. 

Verjährung des Urlaubsanspruchs

Die urlaubsrechtliche Verjährungsfrist beginnt mit dem Ende des Urlaubsjahres, in dem der Urlaub entstanden ist, und endet zwei Jahre später. Nach Ablauf dieser Verjährungsfrist kann der Urlaub nicht mehr in Anspruch genommen werden.

Beispiel:

Beginnt das Arbeitsverhältnis am 1. Jänner 2016, beginnt die Verjährungsfrist für dieses Urlaubsjahr mit 1. Jänner 2017 und endet am 31. Dezember 2018.

Achtung: Diese Frist verlängert sich im Fall der Inanspruchnahme einer Karenz nach dem Mutterschutzgesetz oder dem Väter-Karenzgesetz um den Zeitraum der Karenz.

Ein nicht verbrauchter, nicht verjährter Resturlaub wird automatisch auf das nächste Urlaubsjahr übertragen. Ein im nächsten Urlaubsjahr angetretener Urlaub wird dabei stets vom ältesten noch offenen Urlaubsanspruch abgezogen.    

Krankheit während des Urlaubs

Erkrankt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die auf Werktage fallenden Krankenstandstage, an denen sie bzw. er arbeitsunfähig war, nicht auf das Urlaubsausmaß angerechnet, sofern die Erkrankung länger als drei Kalendertage dauert.

Voraussetzung für die Nichtanrechnung ist, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer:

  • die Krankheit nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat,
  • der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber nach dreitägiger Krankheitsdauer unverzüglich Mitteilung macht sowie 
  • bei Wiederantritt des Dienstes die Krankheit nachweist (ärztliches Zeugnis, Bestätigung der Krankenkasse).

Urlaubsersatzleistung und Urlaubsauslöse

Ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaub offen, hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Ersatzleistung.

Zur Berechnung der Urlaubsersatzleistung ist zunächst der anteilsmäßige Urlaubsanspruch des laufenden Urlaubsjahres zu ermitteln, wobei der bereits konsumierte Urlaub des laufenden Urlaubsjahres von diesem anteilsmäßigen Urlaubsanspruch abzuziehen ist. Das Ergebnis ist kaufmännisch zu runden. 

Beispiel: 

  • Das Dienstverhältnis hat am 1. Februar 2014 begonnen.
  • Das laufende Urlaubsjahr hat mit 1. Februar 2015 begonnen.
  • Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber beendet das Arbeitsverhältnis mit 31. Oktober 2015. In diesem Urlaubsjahr sind somit 273 Kalendertage verstrichen (1. Februar bis 31. Oktober).
  • Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat in dieser Zeit acht Urlaubstage konsumiert.

Der aliquote Urlaubsanspruch wird nun berechnet, indem der gesamte Jahresurlaub mit den Kalendertagen des Urlaubsjahres multipliziert und dann durch 365 dividiert wird. 

  • Jahresurlaub = 30 Tage
  • Kalendertage des Urlaubsjahres = 273
  • (30 x 273) / 365 = 22,43 Werktage anteilsmäßiger Urlaub
  • Um die Urlaubsersatzleistung zu ermitteln, werden davon die bereits konsumierten Urlaubstage abgezogen:
  • 22,43 (Werktage anteilsmäßiger Urlaub) acht (konsumierte Urlaubstage) = 14,43 Werktage Urlaubsersatzleistung.

Die noch offenen Urlaubstage sind durch die Ersatzleistung finanziell abzugelten. Berechnungsgrundlage der Ersatzleistung für diese Urlaubstage ist das der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch fiktiv gebührende Urlaubsentgelt.

Achtung: Je nachdem, ob der Urlaubsanspruch in Werktagen oder in Arbeitstagen bemessen wird, ist das fiktiv gebührende Urlaubsentgelt auf Basis von Werktagen oder auf Basis von Arbeitstagen zu berechnen.
Für zu viel konsumierten Urlaub erhaltenes Urlaubsentgelt ist – außer bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt und verschuldeter Entlassung – grundsätzlich nicht rückzuerstatten.

Bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt gibt es keine Ersatzleistung für unverbrauchten Urlaub.

Für nicht verbrauchten Urlaub aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebührt eine Ersatzleistung in vollem Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsentgelts, soweit der Urlaubsanspruch noch nicht verjährt ist.

Jede Form der Urlaubsablöse in Geld oder durch sonstige vermögenswerte Leistungen während des aufrechten Arbeitsverhältnisses ist unzulässig und unwirksam.

Im Fall des Todes der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers haben die Erben (maßgeblich ist die konkrete Erbberechtigung) entsprechend den Erbquoten Anspruch auf die Ersatzleistung.    

Urlaubsrecht und abweichende Vereinbarungen

Die Bestimmungen des Urlaubsrechts sind zugunsten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zwingendes Recht und können durch Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung weder aufgehoben noch beschränkt werden. Zulässig sind nur günstigere Vereinbarungen für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Besondere Urlaubsregelungen

Mit geringfügigen Abweichungen gilt das Urlaubsgesetz für Journalisteninnen und Journalisten, Hausbesorgerinnen und Hausbesorger, Hausgehilfinnen und Hausgehilfen, Hausangestellte, Schauspielerinnen und Schauspieler sowie für Arbeiterinnen und Arbeiter in der Land- und Forstwirtschaft.

Sondergesetzlich geregelt ist das Urlaubsrecht für:

  • Arbeiterinnen und Arbeiter in der Bauwirtschaft (Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz),
  • Heimarbeiterinnen und Heimarbeiter (Heimarbeitsgesetz) und
  • Dienstverhältnisse zum Bund, zu Ländern und zu Gemeinden.

Pflegefreistellung

Formen der Pflegefreistellung

  • Pflegefreistellung im Krankheitsfall
  • Erweiterte Pflegefreistellung im Krankheitsfall
  • Pflegefreistellung zur Betreuung eines Kindes
  • Pflegefreistellung zur Begleitung eines erkrankten Kindes bei Krankenhausaufenthalt

Die Pflegefreistellung ist zwar im Urlaubsgesetz (§ 16) geregelt, jedoch kein Urlaubsanspruch. Vielmehr ist sie ein sondergesetzlich geregelter Anspruch auf Dienstfreistellung aus wichtigen Gründen, bei der das Entgelt weiterhin bezahlt wird. 

Für die Inanspruchnahme der Pflegefreistellung ist keine Vereinbarung mit der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber erforderlich. Liegen die Anspruchsvoraussetzungen vor, muss der Arbeitgeberseite lediglich mitgeteilt werden, dass Pflegefreistellung in Anspruch genommen wird und die erfüllten Voraussetzungen müssen nachgewiesen werden. Bei der Art des Nachweises der Pflegebedürftigkeit hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer freie Wahl (bloße Mitteilung, ärztliches Attest).

Die Pflegefreistellung kann bei Bedarf tageweise, aber auch nur stundenweise in Anspruch genommen werden.

Achtung: Die ungerechtfertigte Inanspruchnahme der Pflegefreistellung ist ein Entlassungsgrund! Im Zweifelsfall empfiehlt sich daher gründlich abzuklären, ob die Anspruchsvoraussetzungen tatsächlich erfüllt sind.

Pflegefreistellung im Krankheitsfall

Grundsätzlich haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Pflegefreistellung bis zu einer Woche je Arbeitsjahr und unter Fortzahlung des Entgelts.

Der Anspruch auf Pflegefreistellung besteht, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer wegen

  • der notwendigen Pflege
  • eines im gemeinsamen Haushalt lebenden
  • erkrankten nahen Angehörigen
  • nachweislich 

an der Arbeitsleistung verhindert ist. 

Im Fall der notwendigen Pflege eines erkrankten Kindes haben auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht im gemeinsamen Haushalt des Kindes leben, Anspruch auf Pflegefreistellung. Diese Regelung umfasst auch erkrankte Pflege- und Adoptivkinder. 

Ob die Pflege notwendig ist, kann nur im Einzelfall nach Abwägung aller Umstände, wie Art und Intensität der Erkrankung, Alter der bzw. des Erkrankten und die familiäre Situation der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers festgestellt werden. 

Eine Pflege durch die Arbeitnehmer bzw. den Arbeitnehmer wird jedenfalls dann nicht notwendig sein, wenn eine andere geeignete Person zur Pflege der bzw. des erkrankten nahen Angehörigen vorhanden ist (z.B. weitere nicht berufstätige und zur Pflege geeignete Personen, wie etwa Großeltern oder Ehepartnerin bzw. Ehepartner, die bzw. der nicht erwerbstätig ist) für die Bereitstellung von Pflegepersonal Sorge zu tragen.

Maßgebend für das Vorliegen eines gemeinsamen Haushalts ist das Bestehen einer tatsächlichen Wohngemeinschaft (gemeinsames Wohnen und Wirtschaften). Die polizeiliche Meldung ist nicht entscheidend.

Zu den nahen Angehörigen zählen:

  • Ehepartnerin und Ehepartner
  • eingetragene Partnerin und eingetragener Partnerin
  • Lebensgefährtin und Lebensgefährte
  • in gerader Linie verwandte Personen (Eltern, Großeltern, Kinder, Enkel etc.)
  • Adoptivkinder und Pflegekinder
  • im gemeinsamen Haushalt lebende leibliche Kinder der Ehepartnerin bzw. des Ehepartners, der eingetragenen Partnerin bzw. des eingetragenen Partners oder der Lebensgefährtin bzw. des Lebensgefährten.

Erweiterte Pflegefreistellung im Krankheitsfall

Im Fall der neuerlichen Erkrankung eines Kindes im laufenden Arbeitsjahr besteht zur notwendigen Pflege unter folgenden Voraussetzungen ein Anspruch auf bezahlte Freistellung für eine weitere Woche:

  • Die erste Woche Pflegefreistellung ist zur Gänze verbraucht.
  • Das neuerlich erkrankte Kind (Adoptiv- oder Pflegekind oder im gemeinsamen Haushalt lebende leibliche Kind der Ehepartnerin bzw. des Ehepartners, der eingetragenen Partnerin bzw. des eingetragenen Partners oder der Lebensgefährtin bzw. des Lebensgefährten) ist unter zwölf Jahre alt.
  • Der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer steht nach anderen gesetzlichen Bestimmungen, kollektivvertraglichen Normen oder dem Arbeitsvertrag für diesen Fall kein Entgeltfortzahlungsanspruch zu.

Pflegefreistellung zur Betreuung eines Kindes

Weiters besteht ein Anspruch auf Freistellung bis zu einer Woche je Arbeitsjahr, wenn die Betreuungsperson, die das Kind ständig bzw. regelmäßig betreut, aus folgenden Gründen ausfällt:

  • Tod
  • Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt
  • Verbüßung einer Freiheitsstrafe sowie bei anderweitiger auf behördlicher Anordnung beruhender Anhaltung
  • Schwere Erkrankung
  • Wegfall des gemeinsamen Haushalts mit der bisher betreuenden Person

Auch in diesem Fall ist zwingend erforderlich, dass die Betreuung des Kindes durch die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer notwendig ist und die erforderliche Betreuung mit der Erbringung der Arbeitsleistung unvereinbar ist. 

Ob die Betreuung notwendig ist, kann nur im Einzelfall nach Abwägung aller Umstände festgestellt werden. Eine Betreuung durch die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer wird jedenfalls dann nicht notwendig sein, wenn eine andere geeignete Person zur Betreuung der Kinder vorhanden ist.

Allerdings kann der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zugemutet werden, langwierige Versuche zur Unterbringung der Kinder in einer Betreuungseinrichtung zu unternehmen oder auf ihre bzw. seine Kosten für die Bereitstellung von Betreuungspersonal Sorge zu tragen.

Pflegefreistellung zur Begleitung eines Kindes bei Krankenhausaufenthalt

Ein Anspruch auf Pflegefreistellung besteht auch im Fall der Begleitung eines erkrankten Kindes (Adoptiv- oder Pflegekind oder eines im gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kindes Kinder der Ehepartnerin bzw. des Ehepartners, der eingetragenen Partnerin bzw. des eingetragenen Partners oder der Lebensgefährtin bzw. des Lebensgefährten) bei einem stationären Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt, sofern das Kind unter zehn Jahre alt ist.

Wenn die Begleitung ins Krankenhaus aus objektiven Gründen notwendig ist, können auch Kinder über zehn Jahre begleitet werden. Beispielsweise dann, wenn ein ärztliches Attest bestätigt, dass für die Genesung des Kindes die Anwesenheit erforderlich ist.

Inhaltlicher Stand: 7. Oktober 2019