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FAQ: Arbeitsrecht

Hier finden Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen zum Arbeitsrecht im Zusammenhang mit der aktuellen Coronavirus-Situation in Österreich.

Kommt es zu einer behördlichen Schließung oder Teilschließung einer Betriebsstätte aufgrund der Bestimmungen des § 20 Epidiemiegesetzes, so haben die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung des dadurch entstandenen Verdienstentgangs durch den Bund. Der Vergütungsanspruch bemisst sich grundsätzlich nach dem regelmäßigen Entgelt. Anzurechnen sind jedoch Beträge, die den betroffenen Personen wegen dieser Erwerbsbehinderung nach sonstigen Vorschriften oder Vereinbarungen zukommen. Ebenso anzurechnen ist ein Entgelt aus einer allfälligen anderen Erwerbstätigkeit, die während der Zeit der Erwerbsbehinderung neu aufgenommenen wurde.
Der Arbeitgeber hat den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern den gebührenden Vergütungsbetrag an den für die Zahlung des Entgelts im Betrieb üblichen Terminen auszuzahlen. Der Anspruch auf Vergütung gegenüber dem Bund geht mit dem Zeitpunkt der Auszahlung auf den Arbeitgeber über.

Keinen Anspruch auf das Entgelt haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wenn die Betriebsstätte zwangsläufig aufgrund von Einschränkungen, die sich aus den Bestimmungen einer auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes erlassenen Verordnung ergeben, gänzlich oder teilweise geschlossen wird und der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht anderweitig beschäftigen kann. Derartige Betriebseinschränkungen können sich z.B. aufgrund der derzeit geltenden 3. Verordnung des Gesundheitsministers, mit der besondere Schutzmaßnahmen gegen die Verbreitung von COVID-19 getroffen werden (3. COVID-19-Schutzmaßnahmenverordnung), ergeben.
Anders als im Fall von Betriebseinschränkungen oder -schließungen, die allein in die Risikosphäre des Arbeitgebers fallen (wie z.B. ein Ausfall von Maschinen in Folge eines Brandes in der Betriebsstätte) und in dem somit ein Entgeltfortzahlungsanspruch trotz Entfall der Arbeitsleistung weiterhin bestehen bleibt, sind Betriebsschließungen, die wegen Bestimmungen einer auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes erlassenen Verordnung erfolgen müssen, der allgemeinen Sphäre zuzurechnen. Daher ist der Arbeitgeber in diesem Fall nicht zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, wenn er die betroffenen Beschäftigten im Rahmen ihres Arbeitsvertrags nicht anderweitig einsetzen kann.

Können keine anderen vorhandenen Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb ausgeschöpft werden, könnte auch das Modell der Kurzarbeit in Anspruch genommen werden. Arbeitgebern kann das fortgezahlte Entgelt ersetzt werden, wenn sie Kurzarbeit vereinbaren. Beachten Sie bitte das Instrument der Kurzarbeit.

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FAQ: Kurzarbeit

Grundsätzlich nein, es sei denn, dass tatsächlich eine Ansteckungsgefahr besteht. Dies ist dann der Fall, wenn es im unmittelbaren Arbeitsumfeld bereits zu Ansteckungen gekommen ist. Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin ist dazu sofort zu kontaktieren. Dies gilt nicht für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die berufsmäßig mit der Krankenbetreuung (Spitäler, Apotheken, Pflegeheime, Krankentransport, usw..) befasst sind. Für diese hat der Arbeitgeber geeignete Schutzmaßnahmen (nach den Arbeitnehmerschutzvorschriften) vorzusehen.

Ja, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer aufgrund der behördlichen Maßnahme nicht zum Arbeitsplatz gelangen kann, ohne gegen diese Anordnung zu verstoßen.

Dies ist zu bejahen, wenn und solange die Betreuung des Kindes vor allem aufgrund seines Alters notwendig ist. Aufgrund der familiären Verpflichtung haben berufstätige Eltern Anspruch auf Dienstfreistellung und Entgeltfortzahlung für eine kurze Dauer (eine Woche, in besonders berücksichtigungswürdigen Fällen bis zu zwei Wochen) aufgrund des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches bzw. des Angestelltengesetzes.

Zur Betreuung kranker Kinder sehen die Regelungen des Urlaubsgesetzes einen Anspruch auf Pflegefreistellung im Ausmaß von einer Woche pro Arbeitsjahr vor. Darüber hinaus kann nach dem Urlaubsgesetz eine Pflegefreistellung für eine weitere Woche im selben Arbeitsjahr in Anspruch genommen werden, wenn ein Kind unter 12 Jahren neuerlich erkrankt.

Darüber hinaus hat die Bundesregierung nunmehr mit 1. November 2020 für die notwendige Betreuung von Kindern unter 14 Jahren, infolge von behördlichen Kindergarten-/Schulschließungen oder -einschränkungen oder der Verhängung einer behördlichen Absonderung des Kindes (Quarantäne des Kindes – die Schule bzw. der Kindergarten ist weiter offen), einen Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit von bis zu vier Wochen geschaffen. Zuständig für die Abwicklung der Sonderbetreuungszeit ist die Buchhaltungsagentur des Bundes.

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FAQ: Sonderbetreuungszeit

Buchungsagentur des Bundes:
https://www.buchhaltungsagentur.gv.at/sommer-sonderbetreuungszeit/

 

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin umfasst auch die Vorsorge für den Schutz des Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Dieser Schutz beinhaltet alle Maßnahmen, die der Verhütung von beruflich bedingten Unfällen und Erkrankungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern dienen.


Liegt etwa eine Reisewarnung für ein bestimmtes Gebiet vor, weil dort eine hohe Ansteckungsgefahr besteht, kann der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den Antritt der Dienstreise zu Recht verweigern, da die Vornahme dieser Reise zu einer mit einer gewissen und durch die Reisewarnung belegten und objektivierbaren Gefährdung der Gesundheit oder des Lebens führen kann. Soweit keine Reisewarnung oder eine sonst belegbare hohe Ansteckungsgefahr (zum Beispiel durch Ausrufung des Notstands oder Verhängung der Quarantäne) am Zielort oder der Reisestrecke vorliegt, wird eine Verweigerung nicht rechtmäßig sein.

Befindet sich im Arbeitsvertrag bereits eine entsprechende Vereinbarung zu Telearbeit oder eine Versetzungsklausel, wonach der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin auch ohne seine oder ihre Zustimmung an einen anderen Ort versetzt werden kann, so ist eine Anordnung von Telearbeit durch den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin möglich. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, kann Telearbeit zwischen dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin und dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin vereinbart werden.

Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin muss aufgrund seiner Fürsorgepflicht die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vor Infektionen schützen und dazu zweckmäßige und geeignete Maßnahmen setzen, wie insbesondere Vorkehrungen zu Hygienemaßnahmen (Handhygiene) und Bereitstellen von Desinfektionsmitteln.

In Verordnungen des Sozialministeriums zur Verhinderung der Ausbreitung des Coronavirus ist außerdem vorgesehen, dass am Arbeitsort zwischen den Personen ein Abstand von mindestens einem Meter eingehalten werden muss und in geschlossenen Räumen eine den Mund- und Nasenbereich abdeckende und eng anliegende mechanische Schutzvorrichtung zu tragen ist. Von diesen Maßnahmen kann abgesehen werden, sofern ein physischer Kontakt zu anderen Personen ausgeschlossen ist (Einzelbüro) oder das Infektionsrisiko durch geeignete technische Schutzmaßnahmen (z.B. Anbringung von Trennwänden oder Plexiglaswänden) minimiert werden kann. Wenn technische Schutzmaßnahmen die Arbeitsverrichtung unmöglich machen würden, können organisatorische Schutzmaßnahmen ergriffen werden (z.B. Bilden von festen Teams). Werden am Arbeitsort Dienstleistungen erbracht, bei denen der 1-Meter-Abstand nicht eingehalten werden kann, ist bei der Dienstleistungserbringung durchgehend ein eng anliegender Mund-Nasen-Schutz zu tragen und es dürfen keine Speisen und Getränke konsumiert werden.

Weitere Schutz- und Präventionsmaßnahmen bestimmen sich jeweils nach dem Infektionsrisiko. Bei direktem Patientenkontakt (z.B.. Gesundheitsberufe) muss persönliche Schutzausrüstung zur Verfügung gestellt werden (Einmalhandschuhe, geeignete Schutzkleidung, Atemschutzmaske, Augen- und Gesichtsschutz) und für eine Unterweisung der Beschäftigten Sorge getragen werden.

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Arbeitsinspektion

Ja, dies ergibt sich aus der Treuepflicht und soll dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin ermöglichen, Vorsorgemaßnahmen zugunsten der Belegschaft treffen zu können.

Ja, er kann auf die Arbeitsleistung verzichten, hat aber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern das Entgelt fortzuzahlen, solange er oder sie die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von der Arbeit freistellt. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen sich anrechnen lassen, was sie sich aufgrund der Freistellung erspart haben.

Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin kann dies nicht verbieten. Erkrankt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während des Urlaubs in einem gefährdeten Gebiet, könnte der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin unter Umständen die Entgeltfortzahlung verweigern, da der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Arbeitsunfähigkeit grob fahrlässig herbeigeführt hat.

Ja, da der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin aufgrund seiner Fürsorgepflicht zum Schutz der anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geeignete Vorsorgemaßnahmen treffen muss.

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Die Fragen und Antworten sind auch als Download verfügbar:
FAQ: Arbeitsrecht (PDF, 531 KB)